La Spirale Dynamique

Résumé du livre La Spirale Dynamique : Comprendre comment les hommes s’organisent et pourquoi ils changent : Différents systèmes de valeurs coexistent dans le monde, à l’échelle d’une ville, d’une entreprise, voire d’une même famille : les individus s’organisent en fonction de ces valeurs et la Spirale Dynamique en propose une grille de lecture novatrice qui permet de comprendre pourquoi les individus se comportent de telle façon et comment les sociétés évoluent et s’adaptent en permanence à leurs nouvelles conditions de vie offrant ainsi un outil de développement personnel et de communication très puissant.

Par Fabien et Patricia Chabreuil, 2008, 198 pages.

Chronique et Résumé de « La Spirale Dynamique. Comprendre comment les hommes s’organisent et pourquoi ils changent »

Chapitre 1 : Une cartographie de la complexité humaine

Ce premier chapitre a pour objectif de présenter une vue d’ensemble de la Spirale Dynamique. Le modèle de la Spirale Dynamique a été découvert par Clare Graves, professeur de Psychologie à Union College (1914-1986). Ce système porte en anglais le nom de Dynamic Spirals, ou Dynamiques de la Spirale si l’on veut une traduction exacte. Le pluriel est important : ce n’est pas la spirale qui est dynamique mais les processus qui la composent !

Le professeur Graves a travaillé pendant des années pour élaborer ce modèle. Avec ses étudiants, il cherchait à définir la maturité psychologique, c’est-à-dire le moment dans la vie d’un individu où les rouages psychiques arrêtent de se développer et où l’identité de la personne se stabilise. Avec surprise, le professeur Graves réalisa que cette étape n’existait pas ! Les individus sont en perpétuelle croissance psychique : l’homme s’adapte à son milieu en permanence pour survivre et modifie donc ses états de conscience en fonction de ses besoins.

Il n’est pas question d’intelligence au sens strict du terme, mais plutôt de capacité à s’adapter quand l’environnement change. Le modèle de la Spirale Dynamique ne fonctionne qu’avec ce postulat de départ : les conditions de vie et l’environnement où évoluent les individus se modifient en permanence et les obligent à modifier leurs façons d’être pour survivre : une personne vivant au milieu de l’Amazonie n’a pas les mêmes besoins qu’une personne vivant à Manhattan. En Spirale Dynamique, cette adéquation entre l’homme et son milieu est définie par les capacités cérébrales. Et ce processus ne s’arrête jamais.

Cherchant une définition statique, Clare Graves aboutit à un modèle dynamique constitué par plusieurs niveaux d’existence (8 en tout qui sont définis par 8 couleurs différentes : beige, violet, rouge, bleu, orange, vert, jaune, et turquoise). Chaque individu traverse ses différents états de conscience nonf pas de façon linéaire, mais de façon itérative. Les étapes se succèdent dans le temps, mais peuvent également se répéter : on peut revenir à des niveaux de conscience antérieurs en fonction des conditions d’existence qui influent sur nos besoins et nos capacités d’adaptation.

Les 8 niveaux de conscience s’établissent les uns après les autres, mais il n’existe pas de hiérarchie entre eux car chaque niveau dépasse et inclut le précédent, comme des briques assemblées une à une finissent par former une maison (les amateurs de mots croisés appellent cette organisation une holarchie). Les 8 niveaux peuvent donc coexister entre eux. Chaque niveau apporte les fondations nécessaires pour la construction d’un état de conscience supérieur : on ne peut ni sauter des étapes, ni en enlever sans faire s’écrouler le tout. Il faut d’abord être enfant, puis adolescent avant de devenir adulte.

Les 8 niveaux d’existence de la Spirale Dynamique correspondent à nos valeurs profondes, celles qui structurent et conditionnent notre façon d’être et d’agir dans le monde. Les valeurs profondes sont inconscientes et ont un impact immense sur notre vie. Elles sont également très difficiles à changer (puisque par définition nous n’en sommes pas conscients).

Ces valeurs profondes conditionnent la façon de penser d’une personne et se concrétisent par d’autres valeurs qui sont elles conscientes :

• les valeurs de surface qui peuvent changer dans le temps et l’espace (lois, religions, éthique, traditions…)
• les valeurs cachées qui sont soit implicites (code culturel intériorisé par les habitants d’un même lieu, ou les membres d’une même famille, d’une même entreprise), soit masquées. Les valeurs masquées sont celles que l’on déguise pour les faire survivre dans un milieu hostile. Par exemple : des peuples indigènes qui masquent leur culte païen sous les noms de la nouvelle religion imposée par les colonisateurs.

Les 8 niveaux de valeurs ont été désignés par Clare Graves et ses héritiers (Don Beck et Christopher Cowan) par un ensemble de lettres et de couleurs. La notation sous forme de lettre a l’avantage de ne pas induire de hiérarchie entre les niveaux (les lettres ne font référence à rien d’autre qu’elles-mêmes).

La première lettre correspond aux conditions de vie et la seconde lettre aux capacités cérébrales de l’individu. Autrement dit, une personne ER-Orange peut évoluer dans un environnement DQ-Bleu. En caricaturant un peu : un adolescent qui décide de devenir banquier pour gagner de l’argent (attitude ER-Orange) peut avoir grandi au sein d’une famille où la religion occupait une place importante (ambiance DQ-Bleu). Christopher Cowan a ensuite ajouté un code couleur pour rendre le modèle plus pédagogique et les lettres de Clare Graves se sont un peu effacées.

Voici un tableau récapitulatif des 8 niveaux d’existence et de leur notation

Le modèle se complexifie encore, puisque les 8 niveaux ne sont pas une liste close : un 9^e se profile à l’horizon (IV-Corail). Par ailleurs, le professeur Graves lui-même avait émis l’hypothèse que ces niveaux se répétaient plusieurs fois au cours d’une vie humaine, une spirale en boucle en quelque sorte.

Chaque niveau est décrit dans les chapitres suivants, selon une logique fractale : l’évolution en spirale se retrouve aussi bien à l’échelle d’un individu (croissance du nouveau-né jusqu’à l’âge adulte) qu’à l’échelle de l’humanité (de la Préhistoire à nos jours).

Après ce rapide tour d’horizon du modèle, les auteurs ont organisé leur propos en 3 parties :

• Partie 1 (Chapitres 2 à 5) : Présentation des huit niveaux de valeurs connus à ce jour
• Partie 2 (Chapitres 6 à 9) : Comment la Spirale Dynamique peut aider au changement individuel et collectif
• Partie 3 (Chapitres 10 à 12) : Exemples d’utilisation de la Spirale Dynamique au niveau d’un individu, d’une entreprise et d’un pays.

Chapitre 2 : Subsister

• BEIGE

AN-Beige : Ce thème est au fondement de la spirale, sans lui pas d’évolution possible. Il faut d’abord que l’homme ait satisfait ses besoins physiologiques primaires pour ensuite s’intéresser à d’autres problématiques. Comme le disait Jean de la Fontaine : « Ventre affamé n’a point d’oreilles. »

Dans l’Histoire de l’humanité, ce thème correspond à l’apparition des premiers hominidés sur terre. À l’heure actuelle, il ne reste plus sur la planète de populations vivant encore à ce niveau de la spirale. Quelques exemples de tribus aux Philippines (les Tasaday) et sur les îles Andaman se rapprochent du thème AN-Beige.

L’une de ces populations, les Jarawas des îles Andaman, ont ainsi survécu au tsunami de 2004 qui a touché l’Indonésie. Les Jarawas ont un mode de vie proche des chasseurs-cueilleurs de la Préhistoire et vivent éloignés du monde moderne. Quand la vague géante a touché les côtes, ils s’étaient déjà mis à l’abri sur les hauteurs : leur conscience primaire et leur lecture de la nature environnante leur avaient permis d’anticiper le tsunami.

À l’échelle d’un individu, le thème AN-Beige correspond à la période qui suit la naissance. Les seules préoccupations du bébé sont de satisfaire ses besoins primaires. Mais des adultes frappés par la vieillesse et la maladie peuvent eux-aussi revenir au niveau AN-Beige. Cela peut être le cas également de personnes soumises à des conditions de vie extrêmes (soldats sur les champs de bataille, réfugiés, survivants d’une catastrophe…etc.). Avec ces personnes aucune communication n’est possible tant que les besoins vitaux n’auront pas été satisfaits. Ce qui paraît assez logique.

• VIOLET

BO-Violet : Une fois le ventre plein, l’homme regarde le monde qui l’entoure et prend peur, il se sent menacé par ce qu’il ne comprend pas encore : les tempêtes, les bruits nocturnes etc. Il ressent alors le besoin de se regrouper avec ses semblables. Pour les individus BO-Violet, l’appartenance à un groupe est primordiale. Le groupe assure la survie physique et psychique de l’individu. Les liens familiaux, l’enracinement dans une lignée, une communauté structurent toute la psyché des individus BO-Violet.

Les sociétés BO-Violet se caractérisent par l’importance des liens familiaux et l’omniprésence de la pensée magique (shamanisme, animisme, culte des ancêtres, etc.). Aujourd’hui, Edward Beck estime qu’environ 10% de l’humanité est dominée par le thème BO-Violet : ce sont des populations Inuit, indonésiennes, ou amérindiennes, comme par exemple les Wayuus de Colombie. Ces communautés sont menacées par notre monde moderne et les autres civilisations (dites développées) dominées par le thème ER-Orange.

Ce niveau de conscience correspond au développement du nourrisson entre un et quinze mois : période où l’enfant s’éveille et interpelle son entourage. L’objet emblématique de ce stade est le fameux doudou, objet transitionnel qui symbolise la protection du groupe et assure la sécurité affective du tout petit. Mais la pensée magique ne disparaît pas pour autant en grandissant : pour preuve le succès d’Harry Potter !

Vivre et travailler avec BO-Violet : il faut s’adapter à ces personnes en respectant et en acceptant leur culture et leurs traditions. D’autant plus que chez beaucoup d’entre nous ce thème est encore très présent. Qui ne place pas les relations familiales comme prioritaires dans sa vie ? Qui n’accorde pas d’importance à des fêtes comme Noël, les anniversaires, les mariages ? Ce thème se retrouve aussi chez les personnes superstitieuses (le fameux vendredi 13), ou celles qui croient aux médecines douces (homéopathie, Âyurveda, acupuncture) qui sont aussi des médecines traditionnelles enracinées dans la culture d’une société.

Pour les managers, les personnes centrées en BO-Violet s’épanouissent dans des tâches répétitives et simples, elles ont besoin d’être encadrées et leur travail supervisé par une présence amicale. Elles sont plus à l’aise dans des relations sécurisantes qui leur rappellent l’ambiance familiale. Et n’oubliez pas : on a tous un peu de BO-Violet en nous. Allez, avouez : qui n’a pas de photos de ses enfants sur son bureau ? Qui ne parle pas à sa voiture ou à son ordinateur quand il refuse de s’allumer ?

Chapitre 3 : Acquérir une identité

• ROUGE

CP-Rouge : Le niveau Rouge correspond à la loi de la Jungle : le plus fort a raison. Pour les individus qui évoluent à ce niveau de conscience il est vital d’être fort, respecté et reconnu comme tel. Le CP-Rouge manque souvent d’empathie et ne se soucie pas de la conséquence de ses actes. Il vit dans l’immédiateté et veut assouvir ses besoins et ses désirs sans attendre. C’est le stade du chacun pour soi.

Avec CP-Rouge commence pour l’humanité le temps des empires : les Vikings, ces guerriers redoutables sont CP-Rouge. L’Empire romain en est un bon exemple également. Au XXI^e siècle, environ 20% de la population mondiale est centrée en CP-Rouge. Il s’agit souvent de communautés vivant en Afrique et au Moyen-Orient. Chez les enfants, ce stade arrive vers 2 ans, quand l’enfant prend conscience de lui-même et cherche à s’affirmer : c’est la terrible période du NON.

Vivre et travailler avec des personnes CP-Rouge : Il ne faut surtout pas se heurter à elles de façon frontale mais respecter leur code d’honneur en se montrant soi-même fort, compétent et protecteur. Les individus centrés en CP-Rouge ont un besoin crucial d’être respectés et ne peuvent pas comprendre un management ou une conduite centrée à un autre niveau de conscience : une personne dans le consensus se fait écraser par un CP-Rouge. Ce stade de la spirale se retrouve en particulier chez les jeunes de banlieue : loi du plus fort, respect du chef, incivilités, violence, absentéisme, honte sur celui qui perd la face…Les enseignants puis les entreprises qui accueillent ces jeunes et qui se trouvent à un autre niveau de conscience doivent gérer un décalage complexe. Mais il ne faut surtout pas avoir peur de CP-Rouge, qui reste présent en chacun de nous aussi. Au contraire, face à un CP-Rouge, il faut soi-même se montrer fort et jouer sur le registre respect/honte pour le faire avancer.

• BLEU

DQ-Bleu correspond à une période de réaction après CP-Rouge. En CP-Rouge l’agressivité et l’impulsivité créent une vie sociale difficile et violente. Quand les hommes sont fatigués de cette situation et aspirent à un plus d’ordre, ils passent en DQ-Bleu. Les deux se suivent. D’ailleurs, à l’échelle de la planète, DQ-Bleu et CP-Rouge ont coexisté : DQ-Bleu marque le début de la civilisation urbaine et de l’écriture, l’apparition des monothéismes, avant même l’apparition de l’Empire Romain et des Vikings.

En DQ-Bleu, l’individu se soumet à une Vérité Supérieure qui le dépasse et donne du sens à sa vie. Il peut s’agir d’une religion, d’une philosophie, d’une cause, ou d’une croyance même politique. L’individu obéit aux règles édictées par cette Vérité, il est prêt à lui sacrifier son existence dans l’espoir d’une récompense future.

À l’heure actuelle, DQ-Bleu est le niveau de conscience le plus représenté au monde, à égalité avec ER-Orange (chacun réunit environ 30% de la population mondiale). C’est le thème dominant du XX^e siècle : le nazisme, le communisme, mais aussi les théocraties et certaines grandes causes sont DQ-Bleu. Cette étape correspond chez l’enfant à la période d’intériorisation des règles de vie en communauté, entre 3 et 6 ans.

Pour un manager, il est très facile de travailler avec un DQ-Bleu. Celui-ci a parfaitement intégré les règles et le sens de la hiérarchie, il fonctionne avec un système punition / récompense et travaille dur, quitte à se sacrifier, en espérant obtenir un bienfait a posteriori.

Ce stade de conscience est fondamental pour comprendre nos organisations, car la plupart des entreprises et des institutions publiques et privées fonctionnent à ce niveau. Les personnes travaillant dans de grandes administrations ont une mission à accomplir. Les employés en DQ-Bleu sont prompts à se dévouer et travaillent avec efficacité, mais ils attendent aussi une contrepartie qui récompense leurs efforts : avantages sociaux, comités d’entreprise, etc. Le principal problème de ce niveau est qu’il entraîne un fort immobilisme et rigidifie les structures.

Chapitre 4 : Obtenir la satisfaction

• ORANGE

ER-Orange : Ce thème est le mieux connu et le plus développé car c’est celui dans lequel nous évoluons tous les jours ! L’individu ER-Orange veut profiter de sa vie au maximum. Il cherche à éviter la violence et à maximiser son profit et son confort. Cela se traduit par une perte de spiritualité et une diminution des relations interpersonnelles et familiales : ER-Orange est avant tout un individu autonome et entreprenant. Il aime découvrir, apprendre et progresser.

Sans surprise, ce niveau de conscience apparaît donc avec la notion de progrès au moment de la Renaissance, mais c’est surtout lors de la Révolution Industrielle au XIX^e siècle qu’il prend son envol en Europe et en Amérique du Nord. Aujourd’hui, il totalise 30% de la population humaine, à égalité avec DQ-Bleu. Les relations avec les autres niveaux de la Spirale ne sont pas faciles : CP-Rouge se sent agressé par lui et l’accuse d’impérialisme, DQ-Bleu lui reproche de sombrer dans l’hyper-individualisme et de perdre ses valeurs.

Travailler avec ER-Orange : En Europe et dans les pays développés, c’est notre quotidien ! Certaines personnes n’atteignent jamais le niveau ER-Orange : cela ne veut pas dire qu’elles n’aspirent pas à plus de confort, mais pour elle le pivot central de leur existence reste soit la famille (ou Dieu, ou le Communisme…), soit leur code d’honneur (coûte que coûte elles ne doivent pas perdre la face). Il ne faut pas oublier que les niveaux de conscience peuvent coexister et qu’il est question ici du thème dominant. Après la crise d’adolescence, qui correspond à un moment CP-Rouge, le jeune adulte traverse une phase ER-Orange, en particulier quand il commence à gagner sa vie. Ces personnes recherchent leur satisfaction personnelle, elles sont intéressées par la nouveauté, les challenges, la réussite et les innovations technologiques.

• VERT

FS-Vert est un niveau de conscience en cours d’émergence. Il représente à peine 10% de la population mondiale et aucun pays ou région ne semble être centré sur ce thème pour l’instant. Ceux qui s’en rapprochent le plus sont les pays scandinaves, ou les groupes que les sociologues essaient d’étiqueter comme Créatif Culturel ou Génération X. L’adjectif vert est trompeur : tous les FS-Vert ne sont pas écolos, et tous les écolos ne sont pas FS-Vert.

Comme à chaque fois avec la transition d’un niveau de conscience à un autre, c’est le refus des excès et des problèmes générés précédemment qui entraîne un effet de bascule vers un autre stade de la Spirale. On s’aperçoit d’ailleurs à l’échelle de l’Histoire de l’humanité, que les cycles des niveaux de conscience s’accélèrent : BO-Violet et CP-Rouge ont duré des milliers d’années. ER-Orange aura eu un temps de domination beaucoup plus court, mais il aura eu un impact immense sur la planète, en comparaison des autres stades de la Spirale.

Les FS-Vert réagissent contre l’individualisme et la perte de sens du monde ER-Orange. Ils placent au cœur de leur vie la qualité de la relation et l’expression des émotions. Ils recherchent leur satisfaction personnelle et celle du groupe. Ce souci du lien se traduit par l’importance accrue des réseaux amicaux et le développement de certaines technologies : téléphone portable, réseaux sociaux, blogs etc.

Certaines entreprises développent dans leur management une dynamique FS-Vert en prenant en compte le bien-être de leurs salariés, en privilégiant les échanges et le dialogue. En politique, c’est le temps du consensus, du politiquement correct et de la démocratie participative.

Dans ses relations avec les autres niveaux de conscience, FS-Vert dérange : les BO-Violet et CP-Rouge n’ont même pas conscience de son apparition. Les DQ-Bleu le détestent car le relativisme, le respect de chaque particularisme et la recherche du consensus portent un coup fatal à la Vérité Suprême. ER-Orange le méprise et le sous-estime, le jugeant utopiste, rêveur et inefficace.

À l’échelle d’un individu, la rupture vers FS-Vert arrivait avant vers la quarantaine, avec la fameuse crise : c’était le moment de se poser les vraies questions et de redonner du sens à sa vie. Aujourd’hui on assiste à une transition beaucoup plus précoce : très souvent, c’est à la sortie de leurs études supérieures que les FS-Vert se manifestent. Et posent problème aux entreprises qui ne savent pas encore comment accueillir et gérer leurs aspirations individuelles et communautaires.

Chapitre 5 : Reconstruire

Les deux derniers thèmes sont apparus encore plus récemment et répondent à la fragilité de FS-Vert. FS-Vert est particulièrement fragile pour deux raisons : sa non-agressivité et sa tendance à la paralysie (à force de rechercher le consensus de tous, on finit par ne plus avancer du tout).

Un petit exemple pour illustrer les tensions existant entre thèmes et comment elles se manifestent :

« L’encyclopédie sur Internet Wikipédia est un travail collaboratif dans l’esprit de FS-Vert qui a donné des résultats de qualité et qui a connu un succès considérable. Cette réussite a immédiatement attiré des opposants venant des autres niveaux de la Spirale Dynamique : des personnes dominées par CP-Rouge s’amusent à effacer des articles ou à écrire n’importe quoi ; d’autres centrées en DQ-Bleu essayent d’imposer leurs croyances en modifiant les articles qui la contestent ; d’autres encore animés par ER-Orange réécrivent des articles pour faire leur publicité ou pour se donner un avantage compétitif. »

GT-Jaune et HU-Turquoise se trouvent au bout de la Spirale Dynamique et ne concernent qu’une poignée d’individus dans le monde. Leur description tient donc plus de l’hypothèse que d’une réalité vraiment observable. Ils sont d’autant plus difficiles à identifier, que, arrivés à ce stade de la Spirale, les individus semblent revenir aux premiers thèmes AN-Beige et BO-Violet : la question qui anime Jaune et Turquoise est en effet celle de la survie de la planète et de l’espèce humaine dans un monde très dégradé.

Le professeur Graves avait observé cette itération et considérait que la spirale amorçait ici une boucle. Cependant, les changements qu’il observait lui semblaient si considérables qu’il les comparait à un saut quantique (« quantum leap »). C’est ici que se joue l’avenir de l’humanité…

• JAUNE

Un individu centré en GT-Jaune se soucie de l’état du monde sans pour autant sacrifier son intérêt personnel. Il est à la fois individualiste et ouvert sur le monde. Pour lui, la planète, les sociétés, les institutions et les entreprises : tout est un écosystème géant où les êtres humains sont interconnectés et interdépendants. Le bonheur de l’un fait donc le bonheur des autres.

Ce thème est apparu dans les années 1960-1970 et concerne moins de 5% de la population mondiale. Il s’agit le plus souvent d’adultes qui ont tour à tour vécu et rejeté les niveaux Orange et Vert. Ces personnes GT-Jaune sont peu visibles : elles ne se mettent pas en avant et la célébrité ne les intéresse pas ; elles ont conscience des autres niveaux de conscience présents en elles et n’hésitent pas à les utiliser quand la situation l’exige. Elles peuvent donc s’adapter à leur interlocuteur en DQ-Bleu ou BO-Rouge.

En GT-Jaune, seul compte la survie du système (quel qu’il soit : la planète, une institution, une entreprise…) mais sans passer par le sacrifice individuel. Ces personnes se caractérisent par leur forte autonomie et leur capacité à changer de cap. Elles recherchent des solutions pour résoudre des problèmes globaux et les testent : si ça ne marche pas, elles en changent. Ce sont des personnes qui ont une vision à la fois individualiste et systémique.

• TURQUOISE

Dans son étude, le professeur Graves avait comptabilisé en tout et pour tout 6 personnes centrées en HU-Turquoise. Depuis, ses successeurs doutent même d’en avoir jamais rencontré. La description du modèle touche ici à sa limite, et à ce qui fait sa puissance : la Spirale Dynamique est aussi un outil de prospective pour imaginer l’humanité de demain.

Le niveau HU-Turquoise correspond donc à notre futur proche : devant les problèmes globaux de la planète, les individus prennent conscience de la complexité du monde et de la nécessité de passer par une approche collective. Ce thème marque aussi un retour prononcé de la spiritualité sous de nouvelles formes.

Chapitre 6 : L’opportunité du changement

Il existe deux formes de changement en Spirale Dynamique :

• le changement horizontal : les modifications se font sans changer de Thème dominant
• le changement vertical : remise en cause totale qui entraîne un changement de niveau de conscience

Le changement nécessite plusieurs conditions : il faut que la personne ou le groupe concerné ressente le besoin de changer et cela ne peut se faire que dans le respect des personnes et de leur propre rythme. On ne peut pas forcer une personne ou un groupe à passer d’un stade à un autre. D’autre part, la Spirale Dynamique est une holarchie, ce qui signifie qu’il faut obligatoirement passer par toutes les étapes et les reconnaître avant de pouvoir évoluer vers un autre stade. Les changements sont donc plutôt lents (plusieurs années pour les individus, plusieurs générations ou siècles pour les sociétés) et se font par transitions successives.

Chapitre 7 : Les préalables au changement

Il est possible de changer, encore faut-il le vouloir et en être conscient. La Spirale Dynamique distingue trois attitudes face au changement : Coincée, Arrêtée, Ouverte. Seule une personne ouverte peut mettre en place le changement attendu. À noter que ces trois attitudes peuvent également coexister : on peut être ouvert au niveau professionnel et coincé au niveau familial…

Coincée : dans cette attitude, le changement est inimaginable et donc impossible. Le thème dominant EST la seule réponse possible aux problèmes de l’existence. Cette attitude se caractérise par sa rigidité et sa peur du changement qui peut aller jusqu’à l’agressivité. Une personne Coincée refuse le changement chez elle et chez les autres et n’a pas conscience de la coexistence des différents niveaux de conscience.

Arrêtée : Cette attitude est légèrement moins fermée que la précédente, mais le changement reste impensable et impossible. Les réactions sont cependant moins violentes et se traduisent plutôt par une résistance passive. L’attitude Arrêtée observe les autres niveaux d’existence sans les approuver, puisqu’ils ont le tort de ne pas penser comme elle.

Ouverte : le changement est enfin possible. Malgré l’acceptation à un thème dominant, la personne a conscience de la nécessité du changement et de son caractère inéluctable.

Chapitre 8 : Les six conditions du changement

Selon le professeur Graves, pour réaliser un changement vertical, et donc passer à un autre niveau de conscience, 6 conditions doivent être remplies :

1. Avoir les capacités cérébrales nécessaires. Chez tout le monde, le cerveau se modifie en permanence, mais certains individus évoluent et d’autres pas. Le potentiel d’adaptation du cerveau humain est donc un prérequis incontournable et inégalement réparti parmi les hommes. Certains peuvent changer, d’autres pas. Là encore, ce n’est pas une question d’intelligence mais de plasticité cérébrale.
2. Avoir réglé auparavant les problèmes qu’il était possible de résoudre dans l’ancien thème dominant. Autrement dit : le changement absorbe beaucoup d’énergie, il faut donc régler tout ce qui est possible avant pour être libre d’avancer.
3. Pour changer, il faut le vouloir ! Tant que le thème dominant remplit son rôle et satisfait les besoins de l’individu, il n’y aura aucune volonté de changer.
4. Ce n’est pas tout de vouloir changer, mais pour aller où ? Quand on avance, on a besoin de se fixer un objectif, d’avoir l’insight du but à atteindre.
5. Le focus sur l’objectif est d’autant plus important que de nombreux obstacles, extérieurs et intérieurs vont s’élever sur la route du changement. Il faut là aussi en avoir conscience et savoir les affronter.
6. Enfin, un changement réussi ne peut se faire sans une forme d’assistance qui permet justement de lever les obstacles et les doutes et de renforcer les débuts dans le nouveau thème.

Chapitre 9 : Les cinq états du changement

Le professeur Graves a divisé le processus de changement vertical en 5 étapes successives auxquelles il a attribué une lettre de l’alphabet grec. Ces 5 étapes forment un enchaînement qu’on peut schématiser ainsi :

1. Étape ∂ (alpha) : situation stable, le thème dominant apporte les réponses voulues aux problèmes de l’existence. Aucune remise en question ne se manifeste.
2. La crise ß (Bêta) : situation de seuil critique atteint après un incident très grave ou suite à une longue maturation. Le point ß appelle des solutions d’urgence : on emploie alors celles du thème dominant, mais rien ne marche. On sent confusément que le problème est insoluble en l’état et qu’il va falloir passer à autre chose.
3. Le creux µ (Gamma) : passer à autre chose, oui, mais quoi ? Là est la question. Devant l’absence de solutions concrètes efficaces, le thème dominant est abandonné et on revient aux vieilles recettes, c’est-à-dire aux réponses proposées par les niveaux de conscience précédents. Le creux est inévitable, c’est de là que va naître le nouvel état de conscience.
4. Le saut ∆ (Delta) a lieu après le creux, s’il est rendu possible par la réunion des 6 conditions de changement vues précédemment. Ce saut est marqué par l’insight : d’un seul coup, la nouvelle solution, celle à laquelle on n’avait pas pensé jusqu’alors apparaît et le passage à un autre niveau de conscience se réalise. Parfois les sauts sont manqués, parfois on stagne dans le creux…
5. Un nouvel état ∂ (alpha) apparaît, à un autre niveau de conscience, jusqu’à ce que les conditions de vie se modifient et qu’une crise ne manifeste à nouveau le besoin d’évolution…

Exemple : « En 1968, (la jeunesse française) s’est sentie étouffée par la rigidité de la société DQ-Bleu et la révolte de mai 68 a constitué un puissant creux en CP-Rouge comme le montrent à l’envi les slogans de l’époque : « il est interdit d’interdire », « Vivre sans temps mort et jouir sans entrave ». (…) Les années 1980 venues, beaucoup de ces jeunes gens sont devenus les cadres à dents longues d’une société qui avait basculé en ER-Orange. »

Chapitre 10 : Utilisation en évolution personnelle

Le modèle de la Spirale Dynamique peut être utilisé comme un outil de développement personnel. Le but n’est pas de gravir les échelons pour arriver le premier en Turquoise (ce qui serait une attitude Orange !) mais d’identifier les différents niveaux de conscience qui coexistent en nous, pour prendre du recul et s’en servir avec plus de congruence.

Les auteurs proposent 3 exemples d’utilisation au niveau individuel à partir de cas réels qu’ils ont eux-mêmes accompagnés en tant que coach (les noms et entreprises sont rendus anonymes) :

• Pour sortir d’une régression : l’exemple de Juliette

Juliette a travaillé au service des Ressources Humaines d’une grande entreprise pendant 14 ans avant de partir en congé maladie pour cause de harcèlement moral. Cette longue pause est l’occasion pour elle de se faire accompagner mais aussi de revenir sur les étapes qui l’ont conduite jusqu’à cette dépression.

Juliette est une personne centrée en ER-Orange qui a évolué pendant 14 ans dans une entreprise DQ-Bleu. L’arrivée d’un nouveau dirigeant a fait basculer l’entreprise en ER-Orange. Cela aurait pu bien se passer, sauf que Juliette, dont la progression et le développement avaient été freinés pendant les 14 années passées en DQ-Bleu (immobilisme) se sent en colère contre son ancien manager. Ce dernier a dû céder sa place à une jeune ER-Orange carriériste qui bouscule Juliette : la tension entre elles devient du harcèlement. Juliette aspire alors à évoluer vers une autre forme d’organisation du travail (elle veut aller vers FS-Vert mais ne le sait pas encore). C’est le travail avec un coach qui va lui permettre de mettre des mots sur la transition qu’elle vient de vivre.

• Nettoyer la Spirale : l’exemple de Sylvaine

Sylvaine est Directrice Marketing d’une multinationale, la cinquantaine, une vie réussie et épanouie en ER-Orange. Mais à l’orée de ses 50 ans, Sylvaine est prise de doutes : sa vie manque de sens, elle voudrait s’engager pour une mission plus importante, elle voudrait renouer avec la créativité. Un bilan s’impose. Sylvaine se fait accompagner et retraverse toutes les étapes de sa vie, et tous les niveaux de conscience depuis AN-Beige en faisant le point sur les traces des différents thèmes qui subsistent en elle. Sylvaine est en pleine transition vers FS-Vert mais elle ne le sait pas encore. Coachée, elle va opérer sa transformation et voir sa vie professionnelle évoluer vers le Développement Durable.

• Séparer des thèmes : l’exemple d’Olivia

Olivia a 50 ans et travaille dans une entreprise semi-publique en cours de transition entre DQ-Bleu et ER-Orange. Cette transition l’impacte elle-même car elle ne parvient pas à lever les obstacles pour passer en ER-Orange au niveau professionnel. Un travail sur son enfance lui permet d’identifier ce qui dans les thèmes antérieurs l’empêche d’avancer aujourd’hui.

• Prendre son envol : le poids de la famille

Pour certaines personnes, une tension existe entre le thème dominant au niveau professionnel (ER-Orange le plus souvent), et l’attachement à une tradition familial BO-Violet. Prendre conscience de cette tension permet de s’en libérer pour avancer sur tous les plans.

Chapitre 11 : Utilisation en entreprise

Utiliser la Spirale Dynamique donne une meilleure compréhension du fonctionnement des organisations mais aussi des relations humaines. Prendre en considération les différents niveaux de conscience existants entre les parties prenantes est essentiel pour établir une bonne communication, voire mener une conduite du changement efficace.

La Spirale Dynamique peut ainsi permettre d’élargir la cible de ses clients, comme le montre l’exemple de Pierre-Emmanuel. Ce trentenaire fait du conseil en entreprise, il propose des formations. Mais depuis quelques temps il traverse une crise : son métier de consultant lui plaît dans sa structure, mais son offre centrée en ER-Orange ne correspond plus à ses aspirations. Il est en pleine phase de transition vers FS-Vert. Quand il en prend conscience, c’est un soulagement et l’insight arrive alors sans peine : il lui suffit de repositionner son offre de prestations en FS-Vert !

D’autres objectifs sont possibles encore : prendre soin du personnel en comprenant ses besoins insatisfaits, coacher les managers, ou dynamiser une équipe en perte de vitesse.

Chapitre 12 : Utilisation sociale

La Spirale Dynamique est une formidable grille de lecture pour comprendre les changements globaux qui affectent le monde. Ce modèle permet de donner du sens à un monde qui sinon semblerait s’enfoncer dans le chaos.

Les auteurs proposent de suivre l’exemple de 3 pays : la sortie de l’Apartheid en Afrique du Sud (à laquelle a contribué un successeur du professeur Graves, Edward Beck) ; la transition entre BO-Violet et DQ-Bleu en Équateur (étude menée en 2006) ; enfin, le cas de la France.

Analysé thème par thème, voici ce que donne notre beau pays :

AN-Beige : ce niveau de conscience est réactivé avec la crise et la peur de la précarité, mais sinon on peut dire qu’il est quasi-absent en France (sauf population spécifique : malade, enfant, etc.).

BO-Violet : la famille traditionnelle a implosé depuis le passage de la société française en ER-Orange, cependant ce thème reste fort au niveau local et individuel (communautarisme, traditions, etc.)

CP-Rouge : Thème dominant dans les banlieues et chez les adolescents !

DQ-Bleu : dans l’Histoire, il revient à l’Église catholique d’avoir assuré l’encadrement DQ-Bleu en France, mais les grandes administrations publiques y ont participé aussi. Syndicats, partis politiques, ministères…DQ-Bleu est toujours très présent en France.

ER-Orange : Niveau dominant dans la société française, mais qui génère de fortes résistances chez les autres thèmes.

FS-Vert : Ce thème est en train d’émerger en France mais son poids reste encore limité. On assiste donc peut-être à une étape de transition en creux, avec un pessimisme ambiant et un retour aux vieilles recettes DQ-Bleu pour tenter de résoudre les problèmes.

Conclusion sur « La Spirale Dynamique » par Gaëlle Calvet

J’ai aimé ce livre et en même temps j’en sors très frustrée ! Il s’agit d’un ouvrage introductif qui remplit bien sa mission : nous faire découvrir pour la première fois en français un modèle hyper novateur. Mais comme toutes les introductions, il a les défauts de ses qualités : trop rapide, voire simpliste parfois, incomplet et donc…frustrant pour le lecteur qui en veut plus.

La mise en page très claire favorise la lecture rapide, avec des exemples mis en encart, des tableaux récapitulatifs et des paragraphes courts. Le livre est très stimulant pour donner des clefs de lecture simples et rapides à mettre en œuvre, alors que le système analytique du professeur Clare Graves est très complexe au final. Les exemples concrets qui sont analysés apportent une lumière forte sur les crises que nous traversons tous, et certains sont vraiment inspirants. Le livre en lui-même peut servir de première étape dans une démarche de développement personnel car chacun peut prendre conscience de ses aspirations et de ses blocages et les replacer dans une dynamique d’évolution globale.

Je reprocherai au livre de ne pas toujours être très clair sur ce qui relève de la simple hypothèse, la rigueur scientifique fait un peu défaut ainsi que la distance critique. La simplification enlève de la nuance et fait parfois perdre un peu de profondeur à l’ouvrage. On peut regretter des redondances et des répétitions qui embrouillent le message au début.

Cependant, la découverte de la Spirale Dynamique en français est absolument incroyable. Il y a un avant et un après. Dès qu’on a compris les caractéristiques des différents niveaux et leur itération, on ne peut s’empêcher de scanner le monde qui nous entoure (famille, amis, collègues, politiques etc.). Malgré un petit côté Bioman (Force Bleue !) qui pourrait en faire sourire plus d’un, la Spirale Dynamique est vraiment une grille de lecture très puissante pour sortir du chaos apparent et donner du sens aux mutations du monde.

La force du modèle tient dans sa plasticité : itération et holarchie empêchent tout jugement de valeur sur les différents niveaux de conscience, puisque tous sont présents en nous, et que tous ont des aspects positifs et négatifs.

Bref, le modèle de la Spirale Dynamique est absolument génial et passionnant à découvrir. Ce livre est le seul pour l’instant qui en présente une introduction en français, ce qui est déjà énorme. Pour ceux qui voudraient aller plus loin et qui, comme moi, ressortent un peu frustrés, il reste à se plonger dans les ouvrages fondateurs en anglais qui sont publiés par Christopher Cowan, Don Edward Beck et William R. Lee ou aller faire des stages ! C’est très ER-Orange comme approche ça, non ?

Points forts :

• Rapide, clair et concis à lire
• Les exemples dans les encarts sont passionnants et se lisent d’une traite
• Permet de mieux se connaître et de mieux interpréter le fonctionnement du monde
• Peut avoir un impact réel dans votre vie et apporter du changement

Points faibles :

• Comme toute introduction : trop rapide, voire simpliste et donc frustrant
• Les exemples choisis pour une utilisation en entreprise sont franchement faibles
• Manque de rigueur scientifique pour présenter certaines hypothèses futuristes
• Le livre date déjà de 2008 et pourrait être actualisé sur la partie FS-Vert

La note de Gaëlle Calvet :

★★★★

Le petit guide pratique du livre La Spirale dynamique de Fabien Chabreuil et Patricia Chabreuil

Les différentes formes de changement en spirale dynamique :

1. Le changement horizontal
2. Le changement vertical

Foire Aux Questions (FAQ) du livre La Spirale dynamique de Fabien Chabreuil et Patricia Chabreuil

1. Comment le public a accueilli le livre La Spirale dynamique de Fabien Chabreuil et Patricia Chabreuil ?

Le livre La Spirale dynamique de Fabien Chabreuil et Patricia Chabreuil a connu un succès époustouflant. Il fait partir du classement des meilleures ventes d’Amazone.

2. Quel fut l’impact du livre La Spirale dynamique de Fabien Chabreuil et Patricia Chabreuil ?

Ce livre a permis aux lecteurs de décoder l’univers ainsi que les personnes qui les entourent. Il leur a également permis de clarifier leurs décisions et leurs choix de vie.

3. À qui s’adresse le livre La Spirale dynamique de Fabien Chabreuil et Patricia Chabreuil ?

Ce livre s’adresse à ceux qui s’intéressent à la spirale dynamique.

4.Par quoi est défini l’adéquation entre l’homme et son milieu en Spirale Dynamique?

En Spirale Dynamique, l’adéquation entre l’homme et son milieu est définie par les capacités cérébrales.

5.Quel est le but du modèle de la spirale dynamique ?

 Le but du modèle de la spirale dynamique est d’identifier les différents niveaux de conscience qui coexistent en nous, pour prendre du recul et s’en servir avec plus de congruence.

Utilisation en entreprise vs Utilisation sociale

Utilisation en entreprise	Utilisation sociale
Utiliser la Spirale Dynamique donne une meilleure compréhension du fonctionnement des organisations mais aussi des relations humaines	La Spirale Dynamique est une formidable grille de lecture pour comprendre les changements globauxqui affectent le monde
La Spirale Dynamique peut ainsi permettre d’élargir la cible de ses clients, comme le montre l’exemple de Pierre-Emmanuel.	Ce modèle permet de donner du sens à un monde qui sinon semblerait s’enfoncer dans le chaos.
D’autres objectifs sont possibles encore : prendre soin du personnel en comprenant ses besoins insatisfaits, coacher les managers, ou dynamiser une équipe en perte de vitesse.	La transition entre BO-Violet et DQ-Bleu en Équateur (étude menée en 2006) ; enfin, le cas de la France.

Qui sont Fabien et Patricia Chabreuil ?

Fabien Chabreuil est fondateur avec sa femme Patricia de ‘Institut Français de l’Ennéagramme »
Il est ingénieur en Informatique et Mathématiques appliquées. Il occupe pendant 17 ans en entreprise des postes de management, puis de direction.
Passionnés depuis toujours par la communication et le développement personnel, Fabien et Patricia décident de s’y consacrer à partir de 1987.

Patricia Chabreuil est consultante-formatrice, cofondatrice de l’institut français de l’ennéagramme, première structure française exclusivement consacrée à la diffusion de l’ennéagramme, tant auprès des particuliers que des entreprises.

Avez-vous lu le livre ? Combien le notez-vous ?

★★★★

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