Le Guide Du Coaching

Le Guide du coaching

Phrase-résumée du livre Le Guide Du Coaching :  La lecture de ce livre ne suffira pas à faire de vous un expert du coaching, mais elle vous donnera une idée de son étonnant potentiel et de son champ d’application. Elle risque aussi de déclencher chez vous toute une série de prises de conscience qui auront un impact durable sur vos aptitudes professionnelles (et éventuellement sportives), ainsi que sur vos relations avec vos partenaires professionnels et extra-professionnels

De John Whitmore, 2008, 210 pages

Cet article est un article invité écrit par Aurélien du blog Read Me I’m Famous

C’est un honneur pour moi de contribuer aux chroniques de Des Livres Pour Changer de Vie. Comme Olivier Roland, j’ai pris le pari de vivre la vie de mes rêves grâce à mon blog. J’ai d’ailleurs poussé le goût de l’aventure jusqu’à refuser un travail d’ingénieur bien payé à Paris pour me lancer à fond dans mon projet. Depuis quelques mois mon travail porte ses fruits puisque mon blog finance mes voyages autour du globe. Afin d’aider mes lecteurs à se lancer à leur tour, je m’intéresse beaucoup ces temps-ci au monde de la formation et du coaching. C’est ainsi que j’ai découvert Le Guide Du Coaching de John Whitmore, une véritable référence, et que j’ai eu envie de vous faire partager cette chronique.

Chronique et résumé du livre :

1. Qu’est-ce que le coaching ?

Un concept issu du sport

Un pédagogue de Harvard, Timothy Gallwey, spécialiste du tennis, a publié un livre dans les années 70 qui a fait grand bruit (“The Inner Game of Tennis”). A une époque où l’enseignement du sport était basé sur des principes dirigistes et autoritaristes, il a émis l’idée que si l’entraineur parvenait à amener son élève à lever ou à contrôler les obstacles intérieurs qui l’empêchent d’atteindre son niveau optimum de performance, le potentiel naturel de cet élève se manifesterait sans qu’il ait besoin d’un apport technique massif de l’extérieur.

Gallwey avait en réalité mis le doigt sur l’essence même du coaching: “Le but du travail d’entrainement est de libérer le potentiel du joueur, pour le porter à son niveau de performance optimal. Il s’agit de lui apprendre à apprendre par lui-même, plutôt que de lui faire ingurgiter un savoir extérieur”.

 

Du sport à l’entreprise

Timothy Gallwey fut sans doute le premier à mettre au point une méthode simple mais détaillée et assez exhaustive pour pouvoir s’appliquer à pratiquement toutes les situations, il n’y a rien alors rien d’étonnant à ce qu’il se soit retrouvé plus souvent devant des auditoires de cadres ou de chefs d’entreprise que de sportifs !

C’est ainsi que John Whitmore a rencontré Tim Gallwey et qu’il est devenu lui-même coach pour accompagner des gens dans le domaine sportif ou dans le monde de l’entreprise.

Fort de ses années d’expérience, John affirme qu’un bon pédagogue, ou un bon mentor, parvient à propulser son élève au-delà des limites de sa propre expérience, c’est ce qui permet un jour à l’élève de dépasser le maître.

Mais le coaching c’est aussi une vision optimiste des individus qui doivent être considérés en terme de potentiels et non en terme de performances.

 

La finalité du coaching c’est de développer la conscience, la responsabilité et la confiance en soi.

 

2. Le patron peut-il être un bon coach ?

Le manager peut être un bon coach s’il sait faire preuve d’empathie, d’intégrité, d’objectivité et de détachement et si il a le désir de changer fondamentalement d’approche vis-à-vis de son personnel.

Diriger en ordonnant

Le manager autocratique énerve et démotive son équipe mais personne n’ose le lui dire, personne ne lui répond. Les membres de l’équipe affichent donc une attitude servile en sa présence mais changent d’attitude dès qu’il tourne le dos, sont plein de ressentiment et obtiennent au mieux de piètres performances.

Le manager est donc tout sauf maître de la situation. Il se leurre lui-même.

Ce type de management pose également le problème de la mémorisation de l’information, voici un tableau qui présente la quantité d’information retenue après 3 semaines et après 3 mois en fonction de la méthode utilisée:

Instructions verbales seulement

Instructions verbales
+ Démonstration

Instructions
+ Démonstration
+ Expérimentation

Information retenue au bout de 3 semaines

70%

72%

85%

Information retenue au bout de 3 mois

10%

32%

65%

John a présenté un jour ce tableau à des moniteurs de saut en parachute qui n’enseignaient les procédures de secours que sous forme d’instruction orale, ils en eurent la chair de poule !

 

Diriger en persuadant

Discuter avec le salarié de la manière d’accomplir la tâche est un moyen de mieux partager les ressources et le pouvoir mais aussi attractive que soit cette solution elle peut demander beaucoup de temps et ne produire que de l’indécision.

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A l’inverse, si le manager laisse une totale latitude au subordonné celui-ci peut se sentir alors contraint de prendre des responsabilités.

Le coaching permet de combiner les aspects positifs des deux extrémités sans courir les risques liés à l’une et à l’autre.

En répondant aux questions de coaching que lui pose le manager, le subordonné prend conscience de tous les aspects de sa tâche et des actions qu’elle implique. En écoutant les réponses à ses questions de coaching, le manager prend non seulement connaissance du plan d’action envisagé, mais aussi des réflexions qui l’ont précédé. Il est alors bien mieux informé qu’il ne l’aurait été s’il avait imposé une conduite à son subordonné.

Le coaching donne au manager un contrôle réel et non illusoire, et au subordonné une responsabilité réelle et non illusoire.

 

3. Pourquoi changer ?

Dans le monde de l’entreprise autrefois on pouvait dire ou pousser les gens à faire ce que l’on voulait mais cela a changé et les gens exigent aujourd’hui d’être traités différemment.

On parle beaucoup aujourd’hui dans les entreprises de faire disparaitre la “culture de la sanction” mais on ne fait pratiquement rien dans ce sens. Le concept de sanction renvoie à l’histoire, à la peur et au passé.

Nous avons au contraire besoin de nous mobiliser sur l’ambition, l’espoir et l’avenir.

 

4. L’objectif du coaching

Accroitre la disponibilité

La disponibilité est le premier élément clé du coaching. Elle résulte de l’attention, de la concentration et de la clarté d’esprit.

“Je ne suis capable de contrôler que ce dont j’ai conscience”

La responsabilité

La responsabilité est l’autre concept clé, l’autre objectif du coaching. Ce sentiment de responsabilité émane du choix, lequel n’est possible qu’en répondant à une question.

Les qualité d’un coach

  • Patience
  • Objectivité et détachement
  • Attitude positive et encourageante
  • Intérêt pour l’interlocuteur
  • Capacité d’écoute
  • Capacité de perception

sont les qualités d’un bon coach. Contrairement à ce qu’on pourrait penser le coach n’a pas besoin d’être un expert. En effet, “Il ne s’agit pas de nier la valeur d’un conseil d’expert, mais chaque fois qu’un coach fait intervenir ses compétences techniques, c’est un pas en arrière pour la responsabilisation de l’élève”. Les coaches les moins efficaces ont tendance à abuser de leur savoir, ce qui réduit la portée de leur travail. Néanmoins, un expert peut devenir un bon coach, moyennant un certain effort de détachement.

 

5. Les bonnes questions

Imposer quelque chose ou poser des questions fermées évite aux gens d’avoir à réfléchir. Poser des questions ouvertes les oblige à penser par eux-même.

L’objectif des questions est d’améliorer la responsabilité et la disponibilité de l’élève. Ainsi il faudra privilégier les questions ouvertes, qui appellent des réponses descriptives détaillées et favorisent l’observation objective, aux questions fermées, trop absolues pour déclencher des réponses précises.

Les questions ouvertes amènent bien plus surement l’élève à améliorer sa capacité de prise en charge dans le processus pédagogique.

 

Les questions les plus efficaces pour améliorer la qualité de perception d’un élève et sa capacité de prise en charge commencent par des interrogatifs de quantification “Quoi, Quand, Qui, Combien”. “Pourquoi” est à éviter, car il peut introduire une critique voilée et provoquer une réaction d’autodéfense.

 

Il vaut mieux commencer par des questions générales et affiner peu à peu en demandant toujours plus de détail. Cette progression vers un niveau de détail plus élevé” aiguise l’attention et l’intérêt de l’élève.

 

6. L’enchainement des questions

Le processus “GROW”

Voici les quatre rubriques à traiter, dans l’enchainement des questions:

  • Définition d’un OBJECTIF (GOAL) pour la session, à court et à long terme
  • Examen approfondi et objectif de la REALITE (REALITY) et exploration de la situation présente
  • Recherche des OPTIONS (OPTIONS) possibles
  • ACTIONS à entreprendre, en définissant QUI devra faire QUOI et QUAND (WILL), et évaluation du pourcentage de chances pour que cette action soit effectivement accomplie

Il peut paraître étrange de fixer des objectifs avant d’examiner la réalité puisque la logique semble nous indiquer le contraire, en fait il n’en est rien puisque des objectifs fondés sur la réalité du passé risquent de manquer d’ambition.

Les objectifs portés par rapport à une solution idéale à long terme, et en définissant de façon réaliste les étapes successives pouvant mener à la réalisation de cet idéal, sont en général bien plus porteurs, créatifs et motivants.

 

7. Définir ses objectifs

Il faut bien faire la distinction entre les objectifs globaux (l’objectif ultime comme “décrocher une médaille d’or aux J.O.” ou “devenir le leader du marché”) et les objectifs de performance (“courir le 400m en moins d’une minute” ou bien “gagner 20% de parts de marché”).

 

Un bon objectif doit posséder les caractéristiques SMART:

  • Spécifique
  • Mesurable
  • Atteignable
  • Réalise
  • déterminé dans le Temps
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8. Qu’est-ce que la réalité ?

Maintenant que les objectifs sont fixés il faut se faire une idée précise de la situation à laquelle nous sommes confrontés.

 

Pour appréhender correctement la réalité, le coach et son élève doivent déjouer des sources de distorsions potentielles. Cela exige de la part du coach une bonne dose de détachement et l’aptitude à formuler des questions qui entraineront des réponses concrètes. Ainsi, “Quels sont les éléments qui vous ont poussé à faire ce choix ?” a des chances d’entrainer des réponses plus précises que “Pourquoi avez-vous décidé de faire ça ?”, formulation qui risque d’inciter l’interlocuteur à se justifier.

 

Le but est de décrire sans juger car la critique est constructive tandis que la critique pure déstabilise sans rien apporter.

 

10. Quelles options s’offrent à vous ?

La phase OPTIONS n’a pas pour but d’isoler la bonne réponse, mais d’établir une liste de toutes les alternatives, de toutes les possibilités qui s’offrent à l’élève. Il s’agit d’élargir autant que possible la base des possibilités parmi lesquelles nous pourrons choisir les différentes composantes de l’action à entreprendre.

Pour y parvenir, le coach devra créer un environnement sécurisant pour convaincre les participants de livrer leurs idées ou leurs réflexions sans s’autocensurer et sans craindre le jugement du coach ou de leurs pairs.

Les gens sont souvent plein de préjugés qui les privent d’envisager de considérer certaines options:

  • “C’est impossible”
  • “Personne n’a jamais fait comme ça”

Le rôle du coach est d’inciter l’élève à se poser la question “Que se passerait-il si.. ?”

  • “S’il n’y avait pas cet obstacle”
  • “Si vous connaissiez la réponse, que serait-elle ?”

Ce genre de question permet de contourner temporairement la censure de l’esprit rationnel et de laisser s’exprimer des idées plus créatives.

 

11. Vous avez dit “performance” ?

Si un dictionnaire définit la performance comme “l’exécution” d’une tâche requise”, définition faisant penser au “minimum requis”, l’auteur préfère quant à lui définir la performance comme le fait d’aller au-delà de ce qu’on attend de vous, en se fixant soi-même des records à battre et en fixant la barre au-dessus de ce qu’on vous demande.

A cet égard l’auteur note que les notions de performances, d’apprentissage et de satisfaction sont inextricablement liées. Les trois choses sont optimisées par un haut niveau de disponibilité et par un objectif fondamental de coaching.

 

12. Apprendre et se faire plaisir

L’auteur insiste sur l’importance du plaisir dans le processus d’apprentissage, mais également sur le plaisir généré par le dépassement de soi et l’acquisition de nouvelles compétences.

Voici les quatre stades d’apprentissage:

Les stades de l'apprentissage

  • Incompétence inconsciente = faible performance, pas de différenciation ni de compréhension
  • Incompétence consciente = faible performance, prise de conscience des carences et des faiblesses
  • Compétence consciente = performance améliorée, effort conscient mais contraint (non naturel)
  • Compétence inconsciente = meilleure performance atteinte, naturellement, de façon homogène et automatique

Au vu de ce graphique il parait évident que le maximum de plaisir intervient lors du stade “compétence inconsciente”, les performances sont alors tout naturellement maximales.

 

13. La motivation

Maslow a créé le modèle de “la pyramide des besoins”, selon ce modèle les hommes cherchent à pourvoir à leurs besoin les plus primaires et ne se soucient de rien tant que ces besoins ne sont pas satisfaits. Une fois ces besoins satisfaits ils se tournent ensuite vers des besoins plus sophistiqués: appartenance à un groupe, estime de soi, reconnaissance de ses semblables.

Dans nos sociétés développées, c’est au niveau des besoins les plus évolués qu’il faut motiver les salariés, et le coaching est la solution idéale pour les entreprises en ce sens qu’il permet de développer les performances et la satisfaction de leurs  employés.

 

14. Le coaching et la recherche d’un but

Le coaching est un outil précieux dans l’entreprise pour aider les employés à clarifier leurs propres pensées car tant qu’ils seront désorientés et frustrés ils ne pourront pas donner le meilleur d’eux-mêmes.

La majorité de ces personnes peut arriver à donner un sens à son travail et donc à être plus performante, plus motivée et plus satisfaite.

 

15. Le coaching et la quête de sens

De nombreuses personnes traversent une crise de sens au cours de leur vie, et l’auteur de citer le témoignage de cet homme d’affaires de 36 ans dont les affaires sont florissantes, qui a une famille merveilleuse et du pouvoir mais qui doute de la voie qu’il a choisie, il explique que l’état du monde l’inquiète beaucoup, notamment l’environnement et l’éclatement des communautés.

Selon l’auteur, “la crise de sens survient lorsque notre accumulation de connaissances surpasse de beaucoup l’effet tempérant de nos valeurs. Dans la crise nous passons par un effondrement du faux sentiment de sécurité entrainé par l’illusion de puissance et de certitude que nous donnent nos vastes connaissances. La sagesse va au-delà des connaissances et est bien plus profonde. Elle permet de prévoir, est souvent paradoxale et offre un ordre de sécurité différent.”

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A long terme, ce sont les entreprises qui auront soutenu leurs employés au moment où ils en ont eu besoin qui se verront récompensées au centuple.

 

16. Coacher l’entreprise

Le coaching permet aux employés de clarifier eux-mêmes la direction qu’ils doivent emprunter et de faire connaitre leurs besoins, désirs et espoirs au coach/manager.

Si les managers écoutent leurs employés et agissent en fonction de ce qu’ils ont entendu, les employés seront plus épanouis, ils travailleront mieux et resteront dans l’entreprise.

 

17. Feedback et évaluations

L’auteur présente cinq niveaux de feedback, du moins utile au plus productif, et il explique comment obtenir des feedbacks les plus efficaces possibles, pour cela il faut utiliser un mode descriptif plutôt que celui du jugement, ainsi, dans le cadre de questions posées à un salarié, celui-ci doit réfléchir et s’impliquer, il doit rassembler et ordonner ses idées avant de formuler ses réponses, en d’autres termes il doit être attentif et disponible.

Ce dialogue avec son supérieur lui apprend comment il peut évaluer son propre travail et le rend donc plus autonome.

Le feedback est donc une composante essentielle de l’apprentissage et de l’amélioration des performances.

 

18. Développer l’esprit d’équipe

L’auteurs présente les différents stades de développement d’une équipe qui sont:

  • Inclusion: le stade initial lors duquel chaque membre cherche sa place
  • Affirmation: on voit émerger une certaine dynamique, les membres se mesurent pour affirmer leur place
  • Coopération: une hiérarchie s’est mise en place, un leader a émergé, le groupe peut maintenant avancer de manière coordonnée

Le coaching, en rendant les coéquipiers plus aptes à coopérer, devient un outil essentiel dans le développement de l’équipe.

 

19. Le coaching des équipes

L’application des méthodes de coaching dans le cadre d’une équipe va permettre au groupe de dresser la liste de ses différents OBJECTIFS. Chacun ayant apporté sa vision de la REALITE, les ressources et les idées seront mises en œuvre pour déterminer quelles OPTIONS de conduite il faut retenir et l’on parviendra à élaborer un plan d’action qui sera le fruit de la VOLONTE du groupe dans son ensemble.

Le but final est bien l’amélioration du fonctionnement et des résultats de l’équipe, non pas à coups de décisions imposées d’en haut, mais par l’éveil des perceptions et de la capacité de prise en charge, individuelle et collective.

 

20. Surmonter les obstacles au coaching

Des obstacles extérieurs (rigidité des organisations) ou internes (peur du changement) viendront se dresser sur la route du coach, c’est tout à fait normal et il faut y être préparé et y répondre avec une grande transparence et un esprit d’ouverture.

 

21. Les multiples avantages du coaching

Et l’auteur de citer parmi les avantages du coaching:

  • Amélioration des performances et de la productivité
  • Formation continue du personnel
  • Une meilleure intégration du savoir
  • Une meilleure qualité de relation
  • Des managers plus disponibles
  • Plus d’idées, plus créatives
  • Une meilleure capacité à s’adapter aux circonstances et au changement
  • Des employés plus motivés

 

Conclusion

Etant amateur de développement personnel depuis plusieurs années j’avais déjà des notions de définition d’objectif et je connaissais les bases du coaching mais Le Guide Du Coaching m’a permis d’approfondir mes connaissances dans ce domaine et de découvrir l’intégralité d’une méthodologie de coaching éprouvée.

 

On pourra donc se servir de cet ouvrage comme d’une introduction aux principes du coaching, mais également comme d’une boite à outils dans laquelle puiser des techniques afin:

– d’avancer dans ses projets personnels et professionnels

– d’améliorer sa communication et, plus globalement, la qualité de ses relations avec les autres

– de dépasser ses limites

 

Points forts:

  • Présentation détaillée de la méthodologie de coaching de l’auteur
  • Traite du coaching en entreprise mais également du coaching sportif et du coaching personnel
  • Des exemples et études de cas viennent illustrer Le Guide Du Coaching et permettent de mieux assimiler les concepts développés

Points faibles:

  • L’auteur part parfois dans des digressions comme dans le chapitre 15 (“Le coaching et la quête de sens”) qui éloignent un peu le lecteur du thème principal de Le Guide Du Coaching

La note d’Aurélien du blog  Read Me I’m Famous :

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16 Commentaires pour :

Le Guide Du Coaching

  • Sophie | Esprit de Succès

    26 Sep 2010 à 20:23

    Bonjour Olivier,
    En tant que blogeuse, je me sens aujourd’hui entre le “Consciemment Incompétente” et le Consciemment Compétente”. Vivement le “Inconsciemment Compétente” !

    A part ça, j’ai bien noté qu’un des principes du coaching c’est d’apprendre à pêcher, plutôt que de donner du poisson…(Autrement dit “Apprendre à apprendre , plutôt que de faire ingurgiter un savoir extérieur”). Et oui, quoi de plus beau de d’enseigner l’autonomie !…

    Répondre



    • Coaching Nice

      15 Oct 2011 à 01:20

      Et oui, quoi de plus beau de d’enseigner l’autonomie ! +1

      Répondre



    • valikor

      26 Sep 2010 à 21:02

      Bon à savoir sur ses limites :
      le coaching sera d’autant plus efficace que
      -la personne va bien, qu’elle est détaché de son passé, qu’elle lâche prise facilement,
      -qu’il s’agit plutôt d’un domaine professionnel que personnel;
      -qu’il vise des compétences ou des réalisations plutôt que des traits de caractères…

      Apprendre à déléguer à quelqu’un dans un contrôle total et de plus très attaché à son passé ne pourra se faire que via une thérapie brève.

      Répondre



      • David

        27 Sep 2010 à 06:44

        Heureusement que vous précisez que c’est un article invité ! Sinon, on y aurait vu que du feu. Bravo Aurélien, on dirait du Olivier Roland !
        Ca pourrait paraître évident pour certains, mais comme Sophie, j’ai presque appris la définition du coaching : apprendre à apprendre !
        Avec cette approche du coaching comme forme de management, j’espère que cette lecture aura quelque impact positif sur des collaborateurs parfois difficiles à driver !

        Répondre



        • David

          27 Sep 2010 à 06:45

          Heureusement que vous précisez que c’est un article invité ! Sinon, on y aurait vu que du feu. Bravo Aurélien, on dirait du Olivier Roland !
          Ca pourrait paraître évident pour certains, mais comme Sophie, j’ai presque appris la définition du coaching : apprendre à apprendre !
          Avec cette approche du coaching comme forme de management, j’espère que cette lecture aura quelque impact positif sur des collaborateurs parfois difficiles à driver !

          Répondre




          • […] découvert le livre de John Whitmore, une véritable référence, et que j’ai eu envie de vous faire partager cette chronique. […]

            Répondre



            • Cedric

              27 Sep 2010 à 11:31

              Un très bon article sur cet ouvrage de référence d’un pionnier du coaching, je vais twitter a son sujet !

              Répondre



              • Jérôme

                28 Sep 2010 à 15:27

                Très bonne critique de livre, et très instructive. J’ai bien aimé la distinction faite entre un expert qui n’est pas forcement pédagogue, et le coach qui n’est pas là pour démontrer quelque chose mais pour développer le potentiel du coaché. De plus, petit clin d’oeil pour le point 10. On m’a toujours dit qu’il faut un plan B à chaque situation au minimum, et un plan C, D, etc. car jamais rien ne se passe comme prévu. La vie serait trop simple sinon. Il faut être flexible mais préparé, avoir des plans de rechange, ou des options, permet d’avoir cette capacité d’adaptation.

                Répondre




                • […] car j’ai lu récemment un livre, le Guide du Coaching dont je fais la chronique sur le blog d’Olivier Roland, et effectivement noter par écrit tes idées c’est quelque chose qui peut te permettre […]

                  Répondre



                  • Jean-Hugues

                    29 Sep 2010 à 14:22

                    Très intéressant cet article sur
                    ” le guide du coaching “.

                    En tout cas, il y a de nombreux paragraphes que j’ai
                    beaucoup appréciés, comme par exemple, celui-ci : ”
                    Quelles options s’offrent à vous ? ”
                    Cette approche, incite toute personne à penser de
                    lui-même pour trouver des idées et des solutions
                    créatives.

                    Par ailleurs, force est de reconnaître que, pour
                    toutes les personnes qui doivent assumer des
                    responsabilités directives, que c’est une véritable
                    introduction pour agir plus efficacement avec les
                    autres et pour avoir des relations vraiment
                    constructives.

                    Répondre



                    • Daniel

                      16 Nov 2010 à 01:08

                      bonsoir

                      un très bon résumé de ce que doit être le coaching ;
                      un seul bémol, concernant la quête de sens : ce n’est pas une faiblesse, c’est le coeur même du coaching, sa colonne vertébrale

                      deux ouvrages de référence d’auteurs français :
                      François Délivré – Le métier de coach – Eyrolles 2ème éd
                      Vincent Lenhardt – Les responsables porteurs de sens – Insep Editions

                      Répondre



                      • Thierry

                        12 Nov 2011 à 11:27

                        Super article sur un thème et un livre qui sont l’expression de l’évolution de la conscience, condition sine qua non pour libérer la créativité qui sommeille en chacun de nous. Merci, c’est instructif et stimulant!

                        Répondre



                        • Cindy

                          20 Jan 2013 à 12:00

                          Un livre de base en coaching ! Merci pour ce très bon résumé.

                          Par contre, je ne suis pas d’accord pour la quête de sens. Ma vision en tant que coach, c’est que la quête de sens constitue un point essentiel en coaching. Je trouve donc important qu’il en parle.

                          Répondre



                          • Khalid

                            5 Déc 2017 à 12:37

                            Bonjour, je suis entrain de lire l’un des best sellers -Le Métier du Coach- écrit par François Delivré. c est un document de référence dans le domaine. Par ailleurs, le résumé du -Guide de Coaching- m a beaucoup inspiré pour continuer à découvrir ce monde en plein développement. Merci pour ce partage.

                            Répondre




                            • […] moyen le plus rapide de faire adhérer notre potentiel partenaire de responsabilisation à notre projet est de lui envoyer le lien du site internet dédié au Miracle Morning, afin […]

                              Répondre




                              • […] Le guide du coaching par Aurélien de Read Me I’m Famous […]

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