Résumé de « Le nouveau Manager Minute : réussir vite et mieux dans un monde en pleine mutation » de Ken Blanchard et Spencer Johnson : Ce livre nous révèle, sous la forme d’une histoire mettant en scène le Manager Minute, trois secrets pour devenir un manager efficace, capable d’accroître sa productivité et les profits de son entreprise tout en contribuant à l’épanouissement de ses collaborateurs.
Par Ken Blanchard et Spencer Johnson, Éditions Eyrolles, 2015, 130 pages
Titre original : “The New One Minute Manager”
Chronique et résumé de « Le nouveau Manager Minute : réussir vite et mieux dans un monde en pleine mutation » de Ken Blanchard et Spencer Johnson
Partie 1. Petite mise à jour des auteurs avant de démarrer l’histoire
1.1 – Qui sont les auteurs du « nouveau Manager Minute » ?
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Ken Blanchard
Ken Blanchard est connu pour être l’un des spécialistes les plus influents du monde en matière de leadership et de management.
En effet, Ken Blanchard :
- Est l’auteur et co-auteur de 60 autres livres dont les ventes totales s’élèvent à plus de 21 millions d’exemplaires, dont le best-seller mythique « Le Manager Minute ». Ses ouvrages ont été traduits dans plus de 42 langues. En 2005, Amazon l’a officiellement intronisé l’un des 25 auteurs les plus vendus de tous les temps.
- Est le cofondateur du cabinet international de conseil et de formation « The Ken Blanchard Companies ® » et de Lead Like Jesus, une organisation internationale qui aide les dirigeants à devenir des « leaders-serviteurs ».
- A reçu de nombreuses récompenses et distinctions pour ses contributions dans les domaines du management, du leadership et de la prise de parole.
Spencer Johnson est considéré comme l’un des auteurs les plus lus au monde. Surnommé « le roi de la parabole » par le journal USA Today, Spencer Johnson est connu comme étant maître dans l’art de présenter des solutions simples et efficaces aux sujets les plus complexes.
Ses livres, toujours courts, partagent des idées et des outils pratiques que des millions de personnes utilisent dans le monde entier (plus de 50 millions d’exemplaires vendus, traduits dans 47 langues) pour être plus heureuses et pour réussir sans stress. Beaucoup sont des best-sellers parmi lesquels « Qui a piqué mon fromage ? Comment s’adapter au changement » et « Le Manager Minute« , qu’il a rédigé avec Ken Blanchard.
1.2 – La nouvelle approche du Manager Minute
Le Manager Minute est un livre qui a été écrit en 1987. Or, depuis ces dernières décennies et désormais à l’ère du numérique, le monde a bien changé ! Et le Manager Minute également !
En fait, l’approche du management actuel se veut beaucoup plus collaborative et plus motivante. Aussi, le leadership vertical, hiérarchisé, qui était autrefois la règle dans toutes les entreprises, a laissé place aujourd’hui, à un leadership qui s’apparente davantage à une relation où les uns travaillent aux côtés des autres.
Par ailleurs :
Les gens cherchent désormais à mieux se réaliser dans leur vie professionnelle et personnelle. Ils veulent se sentir engagés et apporter une contribution riche de sens. Ils rechignent à passer de longues heures au travail aux dépens de leurs besoins personnels.
Dès lors, le nouveau Manager Minute décrit par Ken Blanchard et Spencer Johnson a dû, au fil du temps, prendre en considération tous ces bouleversements. Le nouveau Manager Minute :
- Comprend qu’à présent, les individus sont les principaux artisans du succès d’une entreprise.
- Est conscient qu’attirer et conserver les meilleurs est la priorité des priorités.
- Traite donc ses collaborateurs en conséquence.
Partie 2. L’histoire du nouveau Manager Minute
Les trois secrets que nous révèle le nouveau Manager Minute dans l’histoire qui va suivre peuvent être mis en place sur notre lieu de travail, avec nos collègues et partenaires, mais aussi avec notre famille et nos amis.
2.1 – En quête d’un brillant manager…
« Il était une fois un brillant jeune homme qui cherchait un manager remarquable… »
C’est ainsi que démarre la fabuleuse histoire du nouveau Manager Minute.
En effet, Ken Blanchard et Spencer Johnson nous racontent l’histoire d’un jeune homme qui se met en quête d’un brillant manager.
En fait, ce jeune homme recherche un manager qui soit capable, tout en même temps :
- D’être efficace,
- D’accroître la productivité et les profits de son entreprise,
- De contribuer à l’épanouissement des membres de son équipe.
Au cours de sa quête, le jeune homme va finir par rencontrer le nouveau Manager Minute. Ce dernier va lui livrer trois secrets pour réussir vite et mieux et pour devenir un excellent manager dans notre monde en pleine mutation.
2.2 – Un système obsolète qui limite l’innovation
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Deux types de managers
Au début de sa quête, le jeune homme va rapidement déchanter : il rencontre toujours les mêmes modes de management qui, à ses yeux, ne fonctionnent plus. Ce sont toujours deux types de managers :
- Ceux qui s’intéressent aux résultats, souvent qualifiés d’ »autocrates »,
- Ceux qui s’intéressent aux hommes, souvent qualifiés de « démocrates ».
En somme, il réalise que la plupart des managers du monde continuent à gérer leurs équipes dans la même ligne de conduite : ceux-ci s’attachent exclusivement aux résultats ou aux hommes, jamais aux deux à la fois.
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Un management peu inspirant
Par ailleurs, la rapidité étant désormais indissociable de la réussite, il s’avère bien plus efficace de collaborer que de donner des ordres et de vérifier leur application, comme dans l’ancien système hiérarchique.
En effet, pour le jeune homme, cela pouvait fonctionner avant, dans une entreprise hiérarchisée. Mais aujourd’hui ce genre de structure est beaucoup trop lent. Selon lui, « ça n’inspire pas les gens et ça étouffe l’innovation. »
2.3 – Les résultats ou les hommes ? Les deux !
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Aider les gens à se sentir bien décuple leur productivité
Selon Ken Blanchard et Spencer Johnson, pour réussir plus vite et mieux, les managers doivent attacher autant d’importance aux résultats qu’aux personnes.
Dans l’histoire, c’est une des clés de réussite du personnage central, le « nouveau Manager Minute ». Il insiste là-dessus :
Comment voulez-vous obtenir des résultats autrement que grâce aux hommes ? Je les considère comme indissociables et je tiens autant aux uns qu’aux autres.
Puis il ajoute :
Quand travaillez-vous le mieux ? Quand vous êtes bien dans votre peau ou quand ça ne va pas ?
En somme, on est bien plus efficace quand on se sent bien, on obtient de bons résultats. Par conséquent, aider les gens à se sentir bien décuple leur productivité.
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La qualité tout autant que la qualité
D’autre part, il ne faut pas oublier que la productivité n’est pas uniquement la quantité de travail fourni mais aussi une question de qualité. En effet, si on n’offre pas aux clients un produit de qualité et le service qu’ils attendent, on a de grandes chances de mettre la clé sous la porte. Or, la meilleure manière d’obtenir ces bons résultats, c’est avec les gens.
2.4 – Qui est le nouveau Manager Minute ?
Après de multiples déceptions (Ken Blanchard et Spencer Johnson citent finalement tout ce qu’il ne faut pas/plus faire selon eux), le jeune homme de l’histoire finit par rencontrer le nouveau Manager Minute.
Mais qui est-il ? Tout d’abord, le nouveau Manager Minute explique être appelé ainsi car son équipe et lui-même ont trouvé de nouvelles façons d’obtenir de grands résultats en très peu de temps.
Comment cela est-il possible ? Ken Blanchard et Spencer Johnson nous révèlent, dans la suite de l’histoire, les trois secrets qui permettent cela.
Partie 3. Premier secret du nouveau Manager Minute : les Objectifs Minute
Fixer des Objectifs Minute est le premier secret pour réussir en tant que manager.
En fait, les Objectifs Minute sont des objectifs qui répondent aux points ci-dessous.
3.1- Des objectifs établis avec le manager
Dans la plupart des entreprises, lorsqu’on demande aux gens ce qu’ils font et qu’on pose ensuite la même question à leur supérieur, on obtient souvent des réponses différentes. Cette situation n’arrive pas avec Le nouveau Manager Minute car il prend la peine de bien préciser avec chacun de ses employés les tâches et les responsabilités qu’il doit assumer :
Au lieu de nous fixer des objectifs, il commence par nous écouter, puis nous les développons ensemble. Quand nous sommes d’accord sur les plus importants d’entre eux, chacun est décrit en une page.
3.2 – Un objectif lisible en 1 minute seulement
Une fois l’objectif et la norme de performance correspondante (c’est-à-dire ce que cela suppose de faire et pour quelle date précise) définis ensemble (manager et employé), il est écrit de manière concise.
Chaque objectif doit être rédigé en seulement un ou deux paragraphes. L’idée, en fait, est de pouvoir lire ou revoir l’objectif en une minute environ. Il doit, en effet, être aisé de consulter régulièrement ses objectifs et de se concentrer sur les vraies priorités.
Ainsi, le supérieur peut vérifier périodiquement là où l’employé en est dans ses objectifs sans que cela ne prenne du temps. Par ailleurs, l’employé peut lui aussi vérifier si ce qu’il fait correspond bien à ses objectifs. Et si ce n’est pas le cas, il pourra corriger le tir. Dans l’histoire du « nouveau Manager Minute », une employée en témoigne :
Cela nous aide à réussir plus vite. On se manage soi-même.
3.3 – Entre trois et cinq objectifs maximum selon la règle des 80/20
La règle des 80/20 peut se résumer de la manière suivante : 80 % de nos résultats vraiment importants découlent de 20 % de nos objectifs. Il s’agit alors de ne fixer d’Objectifs Minute que sur ces 20 %, c’est-à-dire sur les principales responsabilités.
L’idée est d’écrire entre trois et cinq objectifs maximum, et éventuellement, en cas de projet exceptionnel, de définir des Objectifs Minute spéciaux.
Pour bien réaliser ces objectifs, il est enfin indispensable que le manager montre à son employé ce qu’il faut faire jusqu’à ce qu’il ait bien compris et qu’il puisse le faire soi-même. Dès lors, de cette manière, il n’aura plus besoin de s’impliquer beaucoup par la suite.
3.4 – Récapitulatif des Objectifs Minute
Pour que les Objectifs Minute fonctionnent bien, il faut :
- Les planifier ensemble et les décrire brièvement et clairement, en montrant à quoi ressemble une bonne performance.
- Demander à ses collaborateurs de rédiger chacun de leurs objectifs, avec la date de réalisation prévue, sur une seule page.
- Leur demander aussi de relire tous les jours les principaux objectifs, ce qui ne prend que quelques minutes.
- Les encourager à prendre encore une minute pour observer ce qu’ils font et voir si cela coïncide avec leurs objectifs. Si ce n’est pas le cas, les inciter à corriger le tir afin de pouvoir réaliser au plus tôt leurs objectifs.
Partie 4. Deuxième secret du nouveau Manager Minute : les Félicitations Minute
4.1– Surprendre son collaborateur en train de bien faire quelque chose et le féliciter
Aidez les gens à réaliser leur plein potentiel. Surprenez-les en train de bien faire quelque chose.
Les Félicitations Minute consistent, pour le manager, à surprendre, dès que possible, son employé en train de faire bien quelque chose. Puis, à le féliciter.
Dans l’histoire de Ken Blanchard et de Spencer Johnson, c’est de cette manière que le nouveau Manager Minute agit :
Quand il [le manager minute] s’aperçoit que vous avez bien fait quelque chose, il vous dit exactement pourquoi c’était bien, et à quel point ça lui fait plaisir. Il s’arrête un instant pour vous donner le temps de savourer le compliment, puis il renforce le message en vous encourageant à continuer sur cette bonne voie.
En général, cela prend moins d’une minute.
4.2 – C’est bon pour le moral
Au bout d’un certain temps, on commence à se surprendre soi-même à bien faire quelque chose. On se félicite soi-même.
Cette méthode est très efficace pour le moral des employés parce que le nouveau Manager Minute :
- Les félicite tout de suite, sans attendre l’évaluation professionnelle annuelle ;
- Spécifie précisément ce que l’employé a bien fait : l’employé en déduit alors que son supérieur sait vraiment ce que l’employé fait et qu’il est sincère.
- Est cohérent : il les félicite même s’il a des problèmes personnels ou au travail, c’est-à-dire qu’il réagit à la situation personnelle de l’employé ici et maintenant, non pas à la sienne.
4.3 – Cela donne confiance en soi
Les Félicitations Minute sont très utiles lorsque l’employé démarre une collaboration avec un manager. Par la suite, l’employé sait normalement que son manager a confiance en lui.
Il y a alors d’autres manières de savoir si la performance de l’employé mérite des félicitations : par exemple en consultant les données et les statistiques (chiffre d’affaires, dépenses, planning de production, etc.).
Quand il [le manager] me fait un compliment, je sais que je l’ai mérité. […] Cela donne confiance en soi. […] La confiance en soi que l’on a méritée aide à gérer tous les changements. Ce qu’il veut, c’est que chacun de nous soit assez sûr de lui pour innover, ce qui nous permettra de rester en tête de peloton.
4.4 – Récapitulatif des Félicitations Minute
Pour que les Félicitations Minute fonctionnent bien, il faut :
- Pendant les 30 premières secondes :
- Féliciter les gens à chaud, dès que possible.
- Leur dire très précisément ce qu’ils ont fait de bien.
- Leur dire à quel point cela nous fait plaisir et en quoi cela va aider l’entreprise.
- Marquer une pause pour leur donner le temps de savourer, d’être fiers de ce qu’ils ont fait.
- Pendant les 30 secondes suivantes et finales :
- Les encourager à continuer.
- Leur montrer que l’on a confiance en eux et qu’on croit fermement en leur réussite.
Partie 5. Troisième secret du nouveau Manager Minute : le Recadrage Minute
5.1 – La Réprimande Minute Le Recadrage minute s’est adapté à l’évolution des entreprises
Aux temps des entreprises hiérarchisées, le troisième secret s’appelait la Réprimande Minute. Et c’était remarquablement efficace pour l’époque.
Cependant le contexte a beaucoup changé et le nouveau Manager Minute l’a adapté. Aujourd’hui, nous avons besoin d’en faire plus, plus vite, avec moins de ressources.
5.2 – Le Recadrage Minute, uniquement si l’objectif était initialement clair
Quand un employé fait une erreur, la première chose que le nouveau Manager Minute doit faire est de vérifier que l’objectif fixé ensemble était clair et explicitement exprimé :
- Si ce n’est pas le cas, il en assume la responsabilité et décrit donc l’objectif plus clairement.
- Si c’est le cas, il est recommandé de réaliser un Recadrage Minute.
5.3 – Le Recadrage Minute se découpe en deux parties
- La première partie : elle porte sur l’erreur de l’employé
Le nouveau Manager Minute réalise ce recadrage à chaud, c’est-à-dire dès qu’il se rend compte qu’il y a un problème. Il doit alors :
- Dire ce qu’il pense de l’erreur à l’employé ;
- Lui parler de l’impact qu’elle peut avoir sur les résultats de l’entreprise ;
- Garder le silence quelques secondes afin de laisser à l’employé le temps de prendre la mesure de son erreur et de s’inquiéter des conséquences qu’il risque d’entraîner pour lui et l’ensemble de l’entreprise.
- La seconde partie : elle porte sur l’employé en tant que personne
Pendant la seconde partie du recadrage, le nouveau Manager Minute rappelle à l’employé que :
- Celui-ci vaut mieux que cela ;
- Qu’il continue à avoir confiance en lui ;
- Qu’il pense que cette erreur ne se reproduira pas et qu’il se réjouit à la perspective de continuer de travailler avec lui.
Dans l’histoire racontée par Ken Blanchard et Spencer Johnson, voilà ce que dit un employé à propos du Recadrage Minute :
Le recadrage ne prend qu’une ou deux minutes et quand c’est fait, c’est fait. Mais ça marque, et comme ça se termine sur une note positive, on a vraiment envie de corriger le tir.
En fait, le but est d’aider les gens à avoir confiance en eux, afin qu’ils aident le manager, à son tour, à obtenir de meilleurs résultats.
5.4 – Les erreurs du nouveau Manager Minute
Le manager peut évidemment faire lui-même des erreurs.
Il est alors conseillé :
- Si cela arrive, d’être le premier à les reconnaître ;
- De demander aux employés eux-mêmes de le prévenir s’ils remarquent qu’il se trompe sur tel ou tel sujet ;
- De pratiquer l’humour et l’autodérision : cela aide beaucoup à détendre l’atmosphère lorsque nous faisons une erreur.
Ainsi, le troisième secret complète parfaitement la méthode du nouveau Manager Minute :
- Les objectifs indiquent précisément sur quelles priorités il faut axer les efforts ;
- Les félicitations renforcent la confiance en soi des collaborateurs, favorisant ainsi la réussite ;
- Les recadrages permettent de lutter contre les erreurs éventuelles.
Ces trois volets se conjuguent pour que les gens se sentent mieux et, de ce fait, obtiennent de bons résultats.
5.5 – Récapitulatif du Recadrage Minute
Pour que le Recadrage Minute fonctionne, commencer par vérifier que l’objectif était clair, puis :
- Pendant les 30 premières secondes :
- Agir à chaud, aussi vite que possible.
- Commencer par confirmer les faits, puis analyser l’erreur ensemble, en allant dans le détail.
- Dire en quoi l’erreur nous ennuie personnellement et quel impact elle peut entraîner sur les résultats.
- Marquer une pause.
- Garder un instant le silence pour donner à notre interlocuteur le temps de prendre conscience de la gravité de son erreur.
- Pendant les 30 secondes suivantes et finales :
- Ne pas oublier de lui dire qu’il est meilleur que son erreur ne pourrait le faire croire et que nous pensons beaucoup de bien de lui en tant que personne.
- Lui rappeler que nous avons confiance en lui, que nous croyons en sa réussite et que nous le soutenons.
- Quand le recadrage est terminé, il est terminé. On n’en parle plus.
Partie 6. Pourquoi les trois secrets du nouveau Manager Minute fonctionnent ?
En réalité, les trois secrets ne représentent que 20 % environ des activités de l’entreprise, mais ils aident à réaliser 80 % des résultats espérés. C’est la fameuse loi des 80/20.
6.1- Pourquoi ça marche de fixer des Objectifs Minute ?
Pour le nouveau Manager Minute, il y a trois raisons à cela :
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Les résultats sont la principale source de motivation
Combien de gens regarderaient deux équipes s’affronter s’il n’y avait aucun moyen de compter les points ?
La première chose qui motive les gens, c’est de connaître les résultats. Ils veulent savoir ce qu’ils valent. Or, les objectifs Minute sont un bon moyen de mesurer ses résultats régulièrement.
Les Objectifs Minute servent de feedback dans l’évolution de son travail. Et pour Ken Blanchard et Spencer Johnson :
Le feedback, c’est le petit-déjeuner des champions. C’est le feedback qui vous fait avancer.
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Un outil efficace pour les gagneurs (ou potentiels gagneurs)
Tout le monde est un gagneur potentiel. Certains sont déguisés en losers. […] Ne vous laissez pas tromper par leur apparence.
Selon Ken Blanchard et Spencer Johnson, au moment de recruter pour un emploi de collaborateur, en tant que manager, on a trois possibilités :
- La première, c’est de ne choisir que les meilleurs : mais ceux-là sont difficiles à trouver et chers ;
- La seconde, si on n’a pas trouvé de « gagneur » : c’est de recruter une personne qui ait le potentiel de le devenir, puis de l’aider systématiquement à le devenir effectivement ;
- Si on ne veut pas appliquer ni la première ni la seconde option, il ne reste plus que la troisième possibilité : la prière !
Les Objectifs Stratégiques Minute représentent un outil essentiel au « gagneur » ou « gagneur potentiel ». Ceux-ci créent généralement un comportement productif simplement en leur proposant de faire le point régulièrement sur la concordance entre leur travail en cours et leurs objectifs :
Prenez une minute pour regarder vos objectifs. Ensuite, regardez ce que vous êtes en train de faire et voyez si cela coïncide.
6.2 – Pourquoi les Félicitations Minute fonctionnent-elles si bien ?
Ken Blanchard et Spencer Johnson nous invitent à imaginer des parents qui apprendraient la marche à leur enfant :
Prenons, pour commencer, des parents s’efforçant d’apprendre à marcher à leur bambin. Vous les imaginez le mettant debout en lui ordonnant : « Marche ! ». Et, quand il tombe, le relevant et lui donnant la fessée en disant : « Je t’avais dit de marcher ! » ? Ce n’est pas comme ça que l’on s’y prend. On met l’enfant debout, le premier jour, il fait un pas en titubant un peu, et tout le monde, très excité, s’exclame : « Il a fait un pas, il a fait un pas ! » On le prend dans ses bras, on l’embrasse, on lui fait fête. Le lendemain il fait peut-être deux ou trois pas, et cela déchaîne à nouveau l’enthousiasme de ses parents. Finalement, le bambin réalise que c’est une bonne affaire et se met de plus en plus souvent debout, jusqu’au jour où il finit par marcher vraiment. C’est la même chose quand il apprend à parler.
Cet exemple montre que la stratégie la plus naturelle et efficace pour aider les gens à devenir des « gagneurs », est de les surprendre en train de faire à peu près bien quelque chose au début. Ensuite, on se rapproche progressivement du résultat désiré.
Au travail, comme dans la vie, il est, en réalité, inutile de répéter très souvent cette étape, car les bons réalisent d’eux-mêmes qu’ils agissent correctement. Néanmoins, au stade de l’apprentissage, félicitations et encouragements sont très utiles.
Quant à la punition, celle-ci ne marche pas selon Ken Blanchard et Spencer Johnson :
Ça ne marche pas en cours d’apprentissage. Au lieu de punir les personnes inexpérimentées qui en sont encore à apprendre leur métier, il faut les recadrer.
6.3 – Pourquoi les Recadrages Minute sont-ils efficaces ?
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En repérant très vite ce qui ne va pas, le feedback se fait à petites doses
Beaucoup de managers procèdent au feedback à retardement : en fait, ceux-ci accumulent les observations négatives, et quand vient enfin l’heure de l’entretien d’évaluation, « ils sont en général furieux car la coupe déborde » :
Accumuler ainsi les sentiments négatifs à l’encontre des faiblesses de ses collaborateurs n’est ni équitable ni efficace.
C’est pourquoi Ken Blanchard et Spencer Johnson trouvent bien plus judicieux que l’évaluation de la performance se fasse en continu et non pas seulement une fois chaque année.
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On cherche à éliminer le comportement (qui est mauvais), mais on souhaite conserver la personne (qui est bien)
Quand les gens sont sur la défensive, ils n’apprennent rien.
Évidemment, le but n’est pas de démolir les gens, mais de les aider à se construire.
Pour cela, il est indispensable de séparer leur comportement de leur valeur personnelle.
Quand vous dirigez des hommes, il est très important de ne jamais oublier que le comportement et la valeur, ce n’est pas la même chose.
Plus précisément, pour Ken Blanchard et Spencer Johnson :
Nous ne nous résumons pas à notre comportement. Nous sommes la personne qui adopte tel ou tel comportement.
Par conséquent, réaffirmer la valeur personnelle de son collaborateur après avoir traité le problème permet de mettre l’accent sur un comportement sans attaquer la personne. Après cette mise au point, notre collaborateur doit mesurer la gravité de ce qu’il a fait et s’en inquiéter, au lieu de se tourner vers un collègue pour se faire plaindre ou lui dire tout le mal qu’il pense de vous. Sans cette prise de conscience, la personne n’assume pas la responsabilité de son erreur et c’est le manager qui devient le méchant.
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Un manager « dur et sympa », et non pas « sympa et dur »
Certaines personnes, quand j’y réfléchis, disent que je suis un manager sympa et dur. Mais, pour être plus précis, je suis en fait dur et sympa.
À travers les propos du personnage qu’est le nouveau Manager Minute dans leur histoire, Ken Blanchard et Spencer Johnson soulignent qu’être « dur puis sympa » est bien différent que le fait d’être « sympa puis dur ».
Pour illustrer cette idée, ils nous relatent un conte de la Chine ancienne. Cette histoire est celle d’un empereur qui décide de partager, avec son Premier ministre, les tâches qui lui incombent de la manière suivante : le Premier ministre se chargerait de punir, l’empereur de récompenser.
Cependant, avec le temps, l’empereur remarque que lorsqu’il demande à quelqu’un de faire quelque chose, tantôt la personne s’exécute, tantôt non. Avec le Premier ministre, par contre, tout le monde obéit. Fort de ce constat, l’empereur décide d’échanger les rôles avec son Premier ministre : ainsi, l’empereur punit et le Premier ministre récompense. Mais un mois à peine après avoir changé de fonction, une révolte éclate…
Pourquoi ? Le nouveau Manager Minute explique très facilement ce qu’il s’est passé :
L’empereur avait été un homme sympathique, distribuant les récompenses, se montrant gentil avec tout le monde et soudain il se mit à punir. « Mais qu’est-ce qu’il a ce vieux fou ? », se dirent les gens. Et ils se débarrassèrent de lui sans trop de ménagements. Quand ils lui cherchèrent un remplaçant, ils se dirent que le Premier ministre avait fait de gros progrès. Ils le prirent donc comme empereur.
En conclusion, la morale de l’histoire, est la suivante :
Si vous commencez par traiter sévèrement le comportement et qu’ensuite vous montrez bien que vous soutenez la personne, ça marche mieux.
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Un exemple concret d’un Recadrage Minute
En dehors du monde des affaires, le Recadrage Minute est notamment utilisé, selon Ken Blanchard et Spencer Johnson, par de nombreux entraîneurs sportifs qui cherchent à améliorer les performances de leurs athlètes.
En guise d’exemple, Ken Blanchard et Spencer Johnson nous racontent l’histoire d’un entraîneur de basket qui a su utiliser efficacement le Recadrage Minute :
Lors d’un match extrêmement important, le meilleur joueur de l’équipe joue si mal que l’équipe risque la défaite et l’élimination sans même pouvoir accéder au championnat.
L’entraîneur prend alors une décision capitale et difficile : malgré l’enjeu du match, il fait sortir le joueur. Une fois ce dernier sorti du terrain, l’entraîneur dit au joueur :
« Tu rates des coups faciles, tu n’attrapes aucun rebond et tu te traînes en défense. Je suis furieux contre toi, on dirait que tu n’essayes même pas ! » Il attendit un instant puis ajouta : « Tu vaux mieux que cela. Reste sur le banc jusqu’à ce que tu sois prêt à jouer comme tu en es capable. » Après ce qui lui sembla une éternité, le joueur se leva, alla trouver l’entraîneur et lui dit qu’il était prêt à reprendre. « Alors retourne sur le terrain et montre-moi ce que tu sais faire. »
Quand il reprend le match, le basketteur se met à jouer d’une manière si incroyable que l’équipe finit par remporter le match haut la main !
En fait, l’entraîneur n’a fait qu’appliquer la méthode simple du Recadrage Minute : expliquer au joueur ce qui ne va pas, lui dire ce qu’il en pense et enfin lui rappeler qu’il vaut mieux que cela. Autrement dit, sa performance est mauvaise, mais la personne, non. On continue à lui faire confiance.
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Et si l’employé a appris, mais qu’il refuse de travailler correctement ?
Pour le nouveau Manager Minute, le but d’un Recadrage Minute, c’est d’aider les gens à apprendre. Cependant, lorsqu’une personne a appris quelque chose et montré qu’elle était capable de le faire, mais qu’elle s’y refuse, alors il faut regarder ce que cela coûte à l’entreprise et se demander si l’on peut se permettre de la garder dans l’équipe.
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Une citation pour résumer l’efficacité du Recadrage Minute
Il faut parfois aimer assez les gens pour être sévère avec eux – je veux dire, sévère à l’égard d’une performance décevante, pas de la personne. Comme vous le savez certainement, le problème n’est pas de commettre des erreurs. En revanche, ne pas en tirer les enseignements, voilà ce qui crée les vrais problèmes.
Partie 7. La fin de l’histoire du nouveau Manager Minute : le brillant manager a été trouvé !
En arrivant à la fin de l’histoire de Ken Blanchard et de Spencer Johnson, on connaît désormais :
- Qui est ce « fameux » nouveau Manager Minute,
- Ce que sont les trois secrets qu’il détient pour réussir vite et bien dans son rôle de management,
- Pourquoi ces trois règles sont efficaces.
Quant au jeune homme de l’histoire, en quête de son brillant manager, on le voit heureux d’avoir enfin trouver, dans le personnage du nouveau Manager Minute, le manager efficace qu’il recherchait, soucieux tout à la fois des résultats et des humains.
Finalement, à la fin de sa quête, le jeune homme tire deux conclusions de tout ce qu’il a appris :
- Les employés du nouveau Manager Minute travaillent avec lui et non pour
- La façon efficace qu’il a de diriger son département et de gérer ses hommes est très simple et peut se résumer en quelques lignes :
Il s’arrangeait pour que les choses restent simples, établissait des Objectifs Minute, décernait des Félicitations Minute, faisait des Recadrages Minute. Il posait des questions brèves, mais importantes ; disait la simple vérité ; riait, travaillait, aimait ce qu’il faisait. Et, c’est peut-être le plus important, non seulement il manageait, mais il incitait les gens à être créatifs et à entreprendre des choses nouvelles.
Partie 8. Devenir un nouveau Manager minute
8.1 – Feuille de route pour devenir un nouveau Manager Minute ?
Au terme de l’histoire de Ken Blanchard et de Spencer Johnson, le jeune homme en quête d’un manager efficace crée une « feuille de route » pour favoriser la transformation d’un manager ordinaire en nouveau Manager Minute.
Voici cette feuille de route :
8.2 – Le bonheur d’être un nouveau Manager Minute
Selon Ken Blanchard et Spencer Johnson, devenir un nouveau Manager Minute, c’est avoir :
- Du temps pour réfléchir, s’organiser et apporter à son entreprise le type d’aide dont elle a vraiment besoin ;
- De la disponibilité à consacrer à sa famille et à ses autres centres d’intérêt ;
- Des moments pour se détendre et moins de stress que la plupart de ses homologues ;
- Moins de problèmes coûteux de personnel, moins de congés maladie et d’absentéisme.
Ken Blanchard et Spencer Johnson conseillent de ne pas attendre de se sentir prêt à le faire à la perfection pour commencer à utiliser le Management Minute.
Le plus important est d’être honnête avec les membres de son équipe et de reconnaître qu’on n’est pas sûr de toujours faire ce qu’il faut : lorsque, dès le départ, les gens comprennent d’emblée que leur manager est sincèrement de leur côté, cela fait toute la différence.
La minute la mieux utilisée est celle que j’investis dans les personnes.
Conclusion de « Le nouveau Manager Minute » de Ken Blanchard et Spencer Johnson
Les trois secrets résumés
Pour résumer, les idées que l’on retrouve dans le nouveau Manager Minute sont les suivantes, selon les propos des auteurs :
- Vous et votre équipe fixez des Objectifs Minute ensemble afin de vous assurer que tout le monde sache de quoi il sera tenu responsable et ce que vous considérez comme une bonne performance.
- Ensuite, lorsque vous prenez quelqu’un en train de bien faire quelque chose, vous lui décernez des Félicitations Minute.
- Et, quand vous vous apercevez qu’une erreur a été commise, son auteur bénéficie d’un Recadrage Minute.
L’essentiel du management dans un livre court et accessible
Ainsi, au terme de ce livre, on ne peut s’empêcher de trouver ces trois règles extrêmement basiques. Mais finalement, n’est-il pas mieux de savoir bien appliquer trois conseils simples de management plutôt qu’aucune, faute de ne jamais parvenir à mettre en place une autre méthode plus dense mais trop complexe et fastidieuse ?
Le nouveau Manager Minute est un livre accessible à tous, rapide et facile à lire. Les auteurs vont droit au but. Le fait d’utiliser une histoire permet au lecteur de mieux se rappeler les conseils énoncés. Cela aide également à visualiser, d’une manière agréable, comment les mettre en place en situation.
Parfait pour les managers débutants !
Même si ces trois secrets sont basiques, ils sont pertinents. Ils peuvent être, dès lors, très utiles aux managers et entrepreneurs débutants. Comme nous le disent Ken Blanchard et Spencer Johnson, ces trois règles essentielles répondent au principe 80/20 : elles correspondent à 20 % des activités du manager mais procurent 80 % des résultats.
Toutefois, pour ceux qui cherchent à se former au-delà, il me semble vraiment nécessaire de poursuivre avec d’autres lectures qui abordent toutes les autres dimensions du management (politique des ressources humaines, gestion des conflits, organisation et coordination des services, management numérique, business plan…).
Les points forts t le point faible du livre Le nouveau Manager Minute
Points forts :
- Une lecture rapide, facile et agréable qui réunit l’essentiel pour des managers et entrepreneurs débutants ;
- L’histoire, sous forme de nouvelle, est une excellente méthode pour retenir les règles de management énoncées et voir comment les concrétiser dans la réalité de l’entreprise.
- La perspective de pouvoir déjà considérablement améliorer son management avec ces trois clés faciles à mettre en place.
Point faible :
- La simplicité du ton et du contenu peut parfois donner une vision utopique de la complexité qu’est, en réalité, le fait de diriger des gens.
Ma note :
Le petit guide pratique du livre Le nouveau Manager Minute de Ken Blanchard et Spencer Johnson
Le nouveau Manager Minute :
- Comprend qu’à présent, les individus sont les principaux artisans du succès d’une entreprise.
- Est conscient qu’attirer et conserver les meilleurs est la priorité des priorités.
- Traite donc ses collaborateurs en conséquence.
Foire Aux Questions (FAQ) du livre Le nouveau Manager Minute de Ken Blanchard et Spencer Johnson
1.Comment le public a accueilli le livre Le nouveau Manager Minute de Ken Blanchard et Spencer Johnson ?
Ce livre a connu un succès époustouflant auprès du public. Il fait partie du classement des meilleures ventes sur Amazon.
2. Quel fut l’impact du livre Le nouveau Manager Minute de Ken Blanchard et Spencer Johnson ?
Ce livre a introduit dans le conte une approche nouvelle plus collaborative, plus motivante, adaptée au monde d’aujourd’hui.
3. À qui s’adresse le livre Le nouveau Manager Minute de Ken Blanchard et Spencer Johnson ?
Ce livre s’adresse à tous les managers actuels et futurs. Il est aussi très bon, pour un manager débutant ou en quête de changement.
4.Que faut-il pour les félicitations minutes fonctionnent bien ?
- Pendant les 30 premières secondes : féliciter les gens à chaud, leur dire très précisément ce qu’ils ont fait de bien, leur dire à quel point cela nous fait plaisir et en quoi cela va aider l’entreprise.
- Marquer une pause pour leur donner le temps de savourer, d’être fiers de ce qu’ils ont fait.
- Pendant les 30 secondes suivantes et finales : les encourager à continuer. Leur montrer que l’on a confiance en eux et qu’on croit fermement en leur réussite.
5.En combien de partie se découpe le recadrage minute ?
Le recadrage minute se découpe en deux parties : la 1ere partie se porte sur l’erreur de l’employé, la 2ème partie se porte sur l’employé en tant que personne.
Le bonheur d’être un nouveau Manager Minute vs Les trois secrets résumés
| Le bonheur d’être un nouveau Manager Minute | Les trois secrets résumés |
| Du temps pour réfléchir, s’organiser et apporter à son entreprise le type d’aide dont elle a vraiment besoin ; | Vous et votre équipe fixez des Objectifs Minute ensemble afin de vous assurer que tout le monde sache de quoi il sera tenu responsable et ce que vous considérez comme une bonne performance. |
| De la disponibilité à consacrer à sa famille et à ses autres centres d’intérêt ; | Ensuite, lorsque vous prenez quelqu’un en train de bien faire quelque chose, vous lui décernez des Félicitations Minute. |
| Des moments pour se détendre et moins de stress que la plupart de ses homologues ; | Et, quand vous vous apercevez qu’une erreur a été commise, son auteur bénéficie d’un Recadrage Minute. |
Qui est Ken Blanchard ?
Kenneth Blanchard est né le 6 mai 1939 aux États-Unis. C’est un auteur américain spécialisé dans le domaine du management et du leadership situationnel, célèbre entre autres pour son Manager Minute, édité à 3 millions d’exemplaires.
Qui est Spencer Johnson ?
Johnson est né le 24 novembre 1938 aux États-Unis. Il était médecin et auteur américain. Il est connu pour la série de livres pour enfants ValueTales et pour son livre d’auto-assistance Who Moved My Cheese ? de 1998. Johnson était le président de Spencer Johnson Partners. Il a obtenu un diplôme de psychologie à l’université de Californie du Sud en 1963 et un doctorat en médecine au Royal College of Surgeons en Irlande. Il vit actuellement à Hawaï et dans le New Hampshire avec sa femme Lesley et ses deux Spencer fils.
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Bonjour, Excellent livre dans un cadre professionnel ou même personnel.
Le point critique lors de la mise en application dans l’industrie, c’est la « page d’objectifs ». En effet, en mettant une page par objectif, on risque de se retrouver avec plusieurs pages, donc à plusieurs minutes de lecture, ce qui sort du cadre de ce type de management. Je mène une activité où je gère beaucoup de tâches par jour et donc lister tous les objectifs, un par page devient la galère, d’où la nécessité de résumer ou condenser cette liste en une seule page à raison de 2 ou 3 lignes par objectifs… ça devient un genre de check liste qui sort aussi du cadre de ce style de management ! Qu’en pensez-vous alors ?