Surdoués : s’intégrer et s’épanouir dans le monde du travail

Résumé de « Surdoués : s’intégrer et s’épanouir dans le monde du travail » de Cécile Bost : dans ce livre, Cécile Bost développe les challenges et décalages que rencontrent les surdoués dans leurs relations et quotidien au travail. Elle leur apprend comment dépasser les crises pour enfin vivre sereinement leur surdon, et même en faire un véritable atout professionnel.

Par Cécile Bost, 2016, 224 pages.

Chronique et résumé de « Surdoués : s’intégrer et s’épanouir dans le monde du travail » de Cécile Bost

Introduction

L’auteure, Cécile Bost, commence son livre en expliquant à quel point il est capital, pour les surdoués, de mieux se comprendre. Dans cet objectif, elle souligne que deux points essentiels doivent être considérés. le surdon est :

• Une réalité neurophysiologique : ainsi, le surdoué possède un mode de fonctionnement qui lui est propre.
• Un « exhausteur de vie » : non pas un privilège, pas plus qu’un handicap.

Cécile Bost indique ensuite que son livre « Surdoués : s’intégrer et s’épanouir dans le monde du travail » est utile :

• Au surdoué, car il l’aidera à :

• Prendre du recul sur ce qu’il vit, à mieux saisir les mécanismes qui se jouent dans son surdon.
• Accepter ce qu’ »être surdoué » signifie.
• Mettre en place des stratégies pour faciliter son quotidien.
• Aux entreprises : il est stratégiquement intéressant, pour elles, de comprendre le mode de fonctionnement singulier des surdoués (attention, il ne s’agit pas de leur accorder un traitement particulier). Cela leur sera utile en termes de rentabilité comme de prévention des risques psychosociaux.

Chapitre 1 – Pourquoi parler des surdoués dans le monde du travail ? 

1.1 – Définition du surdon

Avant de tenter de définir ce qu’est le surdon et de nous en décrire les conséquences, l’auteure de « Surdoués : s’intégrer et s’épanouir dans le monde du travail » développe deux points essentiels :

• Le surdon est une réalité neurophysiologique.

Le surdon :

• est inné et reste présent durant toute la vie du surdoué.
• N’est pas un problème en soi, mais peut être source de difficultés  : le surdon est plus ou moins bien vécu en fonction des acquis de chacun, de sa stigmatisation ou non pendant l’enfance, etc. ).
• N’est pas absolu : le surdon peut être « modéré » ou « extrême ».

• Il serait « dangereux » de définir le surdoué avec quelques termes académiques ou une liste de caractéristiques « fourre-tout ».

1.2 – Des malentendus tenaces

Beaucoup d’adultes surdoués s’ignorent, car les surdoués sont souvent identifiés à leurs seuls accomplissements. Or, l’auteure nous enseigne ici que ce sont, avant tout, des processus mentaux très spécifiques (intériorisation et ressentis) qui « font » le surdon.

Autrement dit, « ce n’est pas parce que l’on est surdoué que l’on réussit pour autant brillamment dans la vie » (réussite entendue dans le sens de hautes études, bonne insertion dans la société, vie affective épanouie, excellents résultats en général…).

Pour mieux comprendre, Cécile Bost définit une notion incontournable : la différence de synchronisation. Cette différence de synchronisation est le terme utilisé pour parler du décalage que vit le surdoué depuis sa naissance. Il comprend :

• La dyssynchronie : tout petit déjà, le surdoué est en avance sur le plan moteur (marche, langage) ou intellectuel (lecture).
• L’asynchronie : il s’agit du décalage entre maturité intellectuelle et maturité affective (un enfant de 5 ans peut avoir la puissance intellectuelle d’un enfant de 10 ans et les tempêtes émotionnelles d’un enfant de 2 ans). Ce décalage perdure à l’âge adulte et peut s’avérer dévastateur.

« Tous les surdoués ne sont pas des génies, comme tous ne finissent pas drogués et marginalisés, mais tous ressentent, à un moment ou à un autre, qu’ils sont différents…, parce qu’ils le sont vraiment. »

1.3 – Les trois « traits ombrelles » du surdoué

Les nombreuses idées reçues qui existent sur le surdon contribuent au fait que, bien souvent, le surdoué ne s’imagine pas surdoué.

Le problème, c’est qu’il est très difficile de définir le surdon. Car jusqu’à aujourd’hui, il n’a fait l’objet d’aucun consensus.

L’auteure de « Surdoués : s’intégrer et s’épanouir dans le monde du travail » commence alors par faire référence à Mary Elaine Jacobsen, une psychologue américaine, pour tenter une définition.

Selon Mary Elaine Jacobsen, on peut distinguer un surdoué lorsque sont repérés, chez lui, les trois « traits ombrelle » suivants : l’intensité, la complexité et la motivation personnelle.

• L’intensité 

Cette intensité crée une différence, chez le surdoué, au niveau quantitatif. Elle se situe essentiellement sur le plan de sa sensibilité physique et émotionnelle.

• Ses atouts : la sensibilité aux autres et l’empathie, un haut degré d’énergie (favorisant productivité, créativité, sentiment d’urgence), la curiosité, des facultés pour relever des challenges et prendre des risques, l’agilité verbale (rapidité, choix des mots, grand sens de l’humour), une grande concentration si le sujet l’intéresse.

• Le revers de médaille : des surréactions, des maladies allergiques, un décalage de ressentis entraînant un sentiment d’étrangeté, une vulnérabilité, des agressions, du rejet, de l’anxiété, une fatigabilité, des émotions négatives (colère, frustration, tristesse), de l’impulsivité…

• La complexité

Cette complexité crée une différence, chez le surdoué, au niveau qualitatif.

• Ses atouts : cette complexité favorise l’intégration et le tri rapide des informations, l’hyperperceptivité, l’intuition, une mémoire exceptionnelle, une grande faculté d’adaptation et de polyvalence. Finalement, elle crée une personnalité originale, capable de proposer des solutions créatives et visionnaires dans des situations complexes.

• Le revers de médaille : ce besoin permanent de challenge est source d’intransigeance, d’éparpillement. Par ailleurs, le fond est préféré à la forme, au risque d’une incompréhension de certaines réalités. Elle peut donc être à l’origine d’anxiété, d’une personnalité plus exposée au bore out, au rejet social, à une forme de dépression existentielle, à un grand besoin de justice mêlé à un sentiment de culpabilité.

• La motivation personnelle

Selon Cécile Bost, le surdoué possède « une forme d’énergie […] qui pousse de l’intérieur et ronge de culpabilité quand on sent que l’on n’est pas à la hauteur de ses propres exigences ».

• Ses atouts : de la persévérance et un perfectionnisme qui porte à l’excellence, la curiosité, l’esprit d’innovation, le besoin de transmission, l’indépendance.

• Le revers de la médaille : une impossibilité de s’arrêter qui ronge le surdoué et ne lui laisse aucun repos (« besoin de faire toujours plus, plus loin, mieux »), le risque de se déconnecter de certaines réalités, des autres, le sentiment d’insatisfaction permanent, l’auto-critique, le doute, un manque de confiance en lui, une exigence qui rend quasiment impossible le lâcher-prise, l’erreur, qui génère une frustration parfois jusqu’au burn out.

1.4 – Une construction identitaire parfois difficile

L’auteure de « Surdoués : s’intégrer et s’épanouir dans le monde du travail » indique que le fait d’être surdoué « n’est pas un trait de caractère, ni même un trait de personnalité ». À ce sujet, elle énonce trois idées principales.

• Le surdon interagit avec l’environnement : le surdoué qui s’adapte positivement saura, adulte, faire face aux événements de manière saine. Ce ne sera pas forcément le cas de celui qui a manqué de stratégies ou a adopté des stratégies inadaptées.

Pour illustrer son propos, Cécile Bost cite ici les travaux de Terman qui ont mis en évidence deux grands groupes de stratégie d’adaptation :

• Les intégrés/ conformistes, nés dans des familles aisées : leur surdon est intégré et utilisé au mieux (études supérieures, parcours sans heurt, voire prestigieux, entourage qui leur ressemble…)

• Les marginaux, nés dans des familles d’origine modeste ou défavorisées : plus en mode survie, ces derniers évoluent dans un milieu qui ne les nourrit pas intellectuellement : leur environnement ne leur permet pas de partager leur appétit intellectuel. « On les ressent « bancals », il leur manque quelque chose » nous dit l’auteure (faibles possibilités d’évolution sociale et professionnelle, peu de diplômes).

L’auteure indique qu’un troisième groupe peut être rajouté (selon les travaux de Grady Towers) : les « laissés-pour-compte ». Ces derniers concernent ces « enfants prodiges » qui, exploités pour leur talents par une famille en mal de reconnaissance, finissent par se révolter ou s’éteindre d’eux-mêmes.

• L’intelligence seule ne présage pas forcément d’un succès à l’âge adulte.

Le psychologue Françoys Gagné souligne qu’au-delà de l’intelligence, entrent, en effet, en considération dans le succès futur d’un enfant :

• Son environnement matériel et social,
• Son environnement affectif et son histoire traumatique,
• Le facteur chance.

• Selon la stratégie sociale, l’attitude et les compétences développées au cours de leur vie, les surdoués adoptent différents comportements.

Cécile Bost se base sur les travaux de Mary Elaine Jacobsen pour décrire trois différents types de comportement.

Le surdoué peut avoir un comportement :

• « Équilibré » ⇒ celui-ci a su développer charisme, relations chaleureuses, créativité et confiance en soi qui lui permettent beaucoup d’accomplissements.
• « Exagéré » ⇒ celui-ci dissimule ses angoisses et son inadaptation sociale par la manipulation ou derrière un masque.
• « Effondré » ⇒ celui-ci est décrit comme excessivement passif, râleur, aigri, pessimiste, négatif et renfermé.

1.5 – Une estime de soi à géométrie très variable et une place difficile à trouver

Selon Cécile Bost, l’estime de soi est souvent ce qui fait la différence entre « un surdoué sous-performant et un surdoué qui se réalise à la hauteur de son potentiel ».

Le problème, c’est que dans notre société, standardisation et pensée unique priment. Ainsi, cela ne favorise pas l’estime de soi du surdoué :

« La singularité surprend et dérange […] l’indépendance d’esprit heurte. Certains surdoués grandissent alors avec le sentiment envahissant d’être perçus comme excessifs, comme étant toujours « trop » par rapport à une « norme » définie par les habitudes du groupe dominant. »

Bien souvent, la personne surdouée ne comprend pas pourquoi elle ne parvient pas à entrer dans la norme. Elle se voit alors anormale (« vision pathologisée de ce qui est simplement hors norme », précise l’auteure).

« Dans la grande majorité des cas, persuadé que tout le monde peut faire la même chose que ce qu’il fait si naturellement, un surdoué ne voit rien de hors norme chez lui. En revanche, conscient de ses lacunes, il est toujours très admiratif de ce que les autres savent faire et que lui ignore. »

Il est primordial que le surdoué réalise ce qui fait sa différence pour ne plus croire que tout le monde fonctionne comme lui et cesser de culpabiliser de se sentir si différent des autres.

1.6 – Le surdon n’est pas une vue de l’esprit

« Être surdoué n’est vraiment pas une vue de l’esprit. C’est un ensemble de mécanismes neurophysiologiques qui conduisent à un certain mode de fonctionnement, plus ou moins marqué. »

• Une réalité neurophysiologique

Les études neuroscientifiques concernant le surdon prouvent aujourd’hui qu’il existe une différence entre le cerveau des surdoués et ceux qui ne le sont pas dans son architecture et son fonctionnement.

L’auteure de « Surdoués : s’intégrer et s’épanouir dans le monde du travail » décrit les principales caractéristiques constatées. Ainsi, chez les surdoués :

• Certaines parties du cortex frontal et pariétal détiennent deux fois plus de neurones ⇒ d’où une facilité de l’acquisition de l’information.

• La myéline, qui joue un rôle capital dans la transmission de l’information entre neurones, est plus dense et se déploie plus vite ⇒ cela rend la transmission, le traitement et la mise en mémoire des informations plus rapides.

• Leur cerveau droit est hypertrophié ⇒ cela favorise certains talents (musique, mathématique, spatial, mysticisme).

• Leur cerveau gauche connaît plus de dérèglements ⇒ cela rend l’apparition de troubles d’apprentissage (« dys ») plus probable.

• Lorsque le cerveau traite certaines tâches (calcul, lecture), des aires différentes (du reste de la population) sont sollicitées. Et lorsqu’il réalise ces tâches, la consommation d’énergie du cerveau est peu élevé et l’activité de ses ondes alpha est particulière.

Ainsi, la dyssynchronie du surdoué avec les autres du même âge provient de ce développement cérébral en décalé.

Enfin, Cécile Bost précise que le surdon est généralement hérité (inné). Mais l’histoire de la personne et ses acquisitions ont beaucoup d’impact dans l’épanouissement de ce surdon.

• Le test de QI : origine et utilité

Statistiquement, 2 personnes sur 100 sont surdouées.

Cécile Bost nous apprend ici que le test de QI :

• A été inventé par Alfred Binet il y a plus d’un siècle, pour aider l’Éducation nationale à identifier les enfants qui éprouvaient des difficultés.

• Est construit sur un référentiel logico-mathématique (conformément aux attentes de productivité du modèle économique de l’époque).

• A ses limites (c’est pourquoi il doit absolument être réalisé par un thérapeute qui connait bien le surdon) :
• • Il est possible d’avoir un QI de plus de 130 avec une moyenne de 14-15 à tous les subtests, et ne pas être surdoué : c’est l’histoire de l’individu, de son développement psychique et moteur (anamnèse) qui est fondamentale dans la détection du surdon.
  • De nombreux paramètres peuvent biaiser les résultats des tests : l’état de santé de la personne, son humeur, une hypersensibilité, une dépression, la prise de médicaments, l’existence d’un handicap comme la dyslexie, la maîtrise de la langue, etc.
  • Seule l’intelligence logico-mathématique (propre à la culture occidentale) est évaluée.

• Les intelligences multiples de Gardner

L’auteur de « Surdoués : s’intégrer et s’épanouir dans le monde du travail » évoque ici la « Théorie des intelligences multiples » de Howard Gardner, professeur de psychologie d’Harvard. Celle-ci consiste à dire qu’il existe six autres formes d’intelligence en parallèle à l’intelligence logico-mathématique tant valorisée par notre société.

Il s’agit des intelligences :

• Linguistique,
• Musicale,
• Spatiale,
• Corporelle,
• Interpersonnelle.

Chacune de ces intelligences font intervenir des régions cérébrales spécifiques. Selon Garner, tout le monde possède ces intelligences, mais chaque individu n’en développera que deux au maximum. Sauf les surdoués, qui, eux peuvent exceller dans plusieurs d’entre elles.

1.7 – La « roche tarpéienne » de l’école

La scolarité est essentielle dans la vie du surdoué car c’est à l’école qu’il va vivre diverses expériences marquantes (adaptation ou non aux méthodes scolaires d’apprentissage, intégration ou rejet de ses camarades, etc.).

L’auteure de « Surdoués : s’intégrer et s’épanouir dans le monde du travail » fait alors part de plusieurs éléments clés au sujet du surdon à l’école :

• Le principe égalitaire de l’école a des effets très négatifs sur la scolarité de l’enfant surdoué.

Le fait d’enseigner au même rythme la même chose à tout le monde « rogne les ailes » de l’enfant surdoué qui « comprend très vite » et est capable de faire des liens entre différents domaines au-delà de ce qu’on lui apprend en classe.

Dans ce contexte, pour Cécile Bost, le saut de classe peut vraiment aider le petit surdoué : il développera ainsi une meilleure estime de lui-même et prendra l’habitude de fournir des efforts pour travailler.

• C’est souvent pendant ses études secondaires que le surdoué commence à se sentir plus libre d’exploiter son potentiel.

Avant cela, l’enfant surdoué « s’ennuie à mourir » en classe. Pour lui, tout va trop lentement. Peu stimulé intellectuellement, il se distrait. Ainsi moins attentif, il lui arrive d’être puni. L’enfant va alors se désinvestir de l’école et parfois finir par « tirer un trait définitif » sur l’école.

• À l’école, les spécificités du surdon peuvent entraîner des problèmes majeurs.

La portée des réflexions du surdoué, son hypersensibilité (sources de surréactions compromettantes), son perfectionnisme (qui peut le paralyser), sa difficulté d’attention, d’apprentissage de l’effort et d’autodiscipline (liés au fait qu’il capte et mémorise très facilement) peuvent desservir l’enfant surdoué de façon considérable.

Cela peut le conduire, à long terme, à des « performances médiocres » qui lui feront perdre confiance, craindre de prendre des risques, de faire des erreurs, et parfois réagir avec rébellion ou même adopter des comportements addictifs.

Même si plus tard, « quand l’enseignement lui convient mieux », le surdoué peut faire preuve de très belles performances, « le mal est fait, la confiance en lui est écornée » nous dit Cécile Bost.

• La différence que connaît l’enfant surdoué avec ses pairs peut être source d’isolement et d’hypervigilance.

Parce qu’il est différent, l’enfant surdoué peut connaître des remarques très cruelles de la part d’autres enfants ou disqualifiants de la part de professeurs. Comme il lui est, en plus, difficile de partager ses centres d’intérêts (se montrer trop performant génère souvent de l’hostilité), le surdoué peut être amené à s’isoler et à devenir vigilant ou craintif en société.

• L’enfant surdoué peut être victime de harcèlement.

Pour Cécile Bost, bien souvent :

« Le harcèlement fait partie du bagage de la construction identitaire d’un surdoué, et les sentiments de honte et de culpabilité associés au rejet et à l’isolement pèseront à vie sur lui : il deviendra un adulte embarrassé par une image de lui dépréciée par les multiples critiques et rebuffades. […] Pas de quoi se lancer avec confiance dans une carrière professionnelle à la hauteur de son potentiel réel… Dans l’entreprise, la rencontre avec un « petit chef » qui le percevra comme ingérable rejouera ces scènes de cours d’école. »

Attention toutefois, tous les surdoués ne sont pas victimes d’isolement et de harcèlement. Selon Cécile Bost, certains surdoués sont même de « vrais chefs de bande », « parfaitement capables d’être des harceleurs ».

1.8 – L’intelligence n’est pas synonyme de réussite scolaire ou professionnelle

L’auteure de « Surdoués : s’intégrer et s’épanouir dans le monde du travail » nous apprend que :

« Un tiers des enfants surdoués réussit brillamment ses études, un tiers s’en sort sans éclat, le reste est en échec scolaire. »

Les résultats statistiques ne sont pas très clairs, mais Cécile Bost est formelle :

« Malgré le flou statistique, toutes les études concordent : l’intelligence ne fait pas le bonheur et ne garantit en rien le succès scolaire, ni une bonne insertion sociale. »

L’auteure décrit alors les deux types de surdoués qui se dégagent selon la façon dont la famille et l’école ont induit la construction de l’identité de l’enfant surdoué :

• Des surdoués équilibrés : ils réussissent brillamment tout ce qu’ils entreprennent, savent s’adapter aux exigences sociales et atteindre leurs objectifs. Ces surdoués aiment le challenge, le travail bien fait, l’effort :

« Leur vie sociale est à la hauteur de leur intelligence. Bourreaux de travail, ils savent se préserver, et l’énergie dégagée par leur travail et leur insertion sociale génèrent en eux une motivation en permanence renouvelée. »

• Des surdoués en mode survie : ils manquent de confiance en eux, de persévérance, peinent à se fixer des objectifs et craignent l’échec. Ils se sentent inférieurs aux autres et leur perfectionnisme les paralyse. Épuisés d’être en mode survie et de cette impression que la vie leur a coupé les ailes, ils deviennent agressifs, alors qu’ils se savent vraiment gentils :

« Voir ce qu’ils sont, ont et font, quand ils savent ce qu’ils auraient pu être, avoir et faire, soulève en eux une immense vague d’amertume. »

1.9 – Le casse-tête de l’orientation professionnelle

« L’intelligence n’est pas une question d’études supérieures. »

Cécile Bost explique que le choix d’une voie professionnelle, déjà source de stress pour les adolescents, est d’autant plus compliqué chez le surdoué.

Parce qu’ils excellent en tout et que trop de sujets les intéressent, beaucoup de surdoués sont confrontés à un choix cornélien pour leur avenir professionnel.

Souvent très pragmatiques, et sous la pression de la société qui valorise le conformisme (et pas l’exploration), le surdoué choisit souvent une carrière sûre et garante d’un bon revenu.

Selon Cécile Bost :

« Le plus important est d’aider le surdoué à cheminer entre le sentiment de choisir une carrière pour faire plaisir à d’autres (parents, enseignants) et ses passions « irraisonnées », entre ce qui relève de ses centres d’intérêt et de ses habiletés et compétences. »

Par ailleurs, un certain nombre de surdoués vont avoir tendance à « se sous-classer » en choisissant leur orientation professionnelle. Ce sont généralement ceux qui manquent de :

• Confiance en eux : ils préfèrent opter pour des études où ils sont certains d’avoir de meilleurs résultats que la moyenne car être jugé incompétent est juste insupportable.
• Relations et soutien pour les guider à la hauteur de leur potentiel exceptionnel : enfermés dans des croyances et ignorant leur surdon, ils ne s’autorisent pas certains métiers.

1.10 – De la difficulté d’être « trop » intelligent

• Les gradations du surdon et les difficultés inhérentes

Cécile Bost nous explique ici que les surdoués ne le sont pas tous au même degré. Elle cite ici le psychologue Françoys Gagné pour décrire les gradations du surdon. Ce qu’il faut retenir globalement, c’est que plus le surdon est élevé, plus la qualité des relations sociales est mauvaise.

L’auteure de « Surdoués : s’intégrer et s’épanouir dans le monde du travail » indique qu’en fait :

« Ce n’est pas l’intelligence en soi qui pose un problème, mais l’isolement dans lequel cette intelligence les projette. »

En effet, déjà tout petit, le surdoué va rencontrer toutes sortes de difficultés. Il peinera notamment à :

• Trouver de la stimulation intellectuelle chez ses camarades du même âge ou dans les cours.
• Communiquer avec les autres et partager ses centres d’intérêt : le décalage trop grand fait qu’il n’est jamais compris ou qu’il est moqué par les autres.

Face à ces difficultés, le surdoué va alors soit se replier sur lui-même, soit se « saborder intellectuellement » en faisant le clown, en s’effaçant, en s’affirmant en rebelle…

Cet isolement social va peser toute sa vie jusqu’à rendre son insertion dans le monde du travail difficile à l’âge adulte.

• Les difficultés de communication, sources d’inadaptation sociale

Pour mieux saisir les difficultés de communication entre surdoués et non-surdoués, Cécile Bost fait référence aux travaux de D. K. Simonton (chercheur en psychologie) qui démontre que pour se faire entendre et comprendre de quelqu’un, le différentiel de QI entre chacun doit être de 20 points environ.

Par conséquent, affirme l’auteure :

« Les élites ont un QI moyen de 125-128. Elles peuvent donc convaincre un public d’un QI minimum de 105 (fin d’études secondaires). […] Les personnes dotées d’un QI de 130 ne peuvent plus être comprises que par des personnes ayant un niveau d’études de type Master (QI moyen 115) qui sont loin d’être une majorité. Et ceux qui ont un niveau de QI supérieur à 135 ont une base encore plus réduite de public pour les comprendre. »

Avec cet éclairage, il est possible d’évaluer l’inadaptation sociale d’une personne qui démarre, selon Grady Towers, lorsqu’elle « ne peut espérer rencontrer parmi ses contemporains au moins 15 % d’individus avec lesquels elle pourra communiquer sur le même plan d’intelligence et développer des relations de sympathie. »

Chapitre 2 – Le surdoué est-il soluble dans l’entreprise ?

Pour beaucoup de surdoués, le décalage qu’ils ont connu pendant leur scolarité persiste à l’âge adulte, dans leur vie professionnelle.

Dans ce deuxième chapitre de Surdoué : s’intégrer et s’épanouir dans le monde du travail, Cécile Bost aborde le surdoué dans le monde du travail. Elle évoque les difficultés qu’il est amené à rencontrer, et ce, dès le moment de sa recherche d’emploi jusque dans son quotidien.

2.1 – Le recrutement…

• La lettre de candidature

Selon Cécile Bost, la candidature d’un surdoué peut faire peur au recruteur pour deux raisons principales :

• Même s’il possède les compétences demandées, en général, ses expériences montrent qu’il est surqualifié pour ce que le poste peut lui offrir. En gros, le recruteur craint qu’il ne s’ennuie et parte au bout de quelques mois, voire qu’il prenne sa place dans le futur.

• Son parcours fait apparaître trop de postes occupés. Parce qu’il a le souci de la précision, le surdoué n’aura, en plus, omis aucun détail. Le potentiel du candidat apparaît alors comme incompréhensible.

• L’entretien

Plusieurs points peuvent être problématiques lors d’un entretien de recrutement :

• Nous savons que, dès les premières minutes d’un entretien, la forme est capitale (apparences, première impression, etc.). Or, le surdoué est très soucieux du fond mais très peu de la forme qui n’est qu’accessoire à ses yeux. Juste à cause de cela, le surdoué peut alors complètement « rater » son entretien.

• Parfois, le candidat s’exprimera « trop » brillamment, ou inversement, laissera transparaître des hésitations, de l’agitation liées au manque de confiance en lui (très souvent observé chez le surdoué).

• Le surdoué a également du mal à mettre en avant ses compétences : elles sont pour lui tellement naturelles qu’il n’en a pas conscience. Il ne voit pas qu’elles sont remarquables.

• Même sans « surjouer », le surdoué apparait souvent « trop » aux yeux d’un recruteur classique. Ne sachant pas recourir aux stratégies de « camouflage » habituellement utilisées, le candidat surdoué apparaît hors norme et ne rassure pas suffisamment.

• Pendant la discussion, le surdoué se projette sur la mission du poste en question. Il focalise sur la façon d’atteindre l’objectif demandé. Il en oublie alors de poser les questions généralement attendues d’un recruteur concernant l’entreprise par exemple.

Enfin, en grand idéaliste qu’il est, le surdoué se montre parfois très sélectif : il ne postulera que lorsqu’un emploi correspond à ses valeurs. C’est ainsi qu’il peut se retrouver « à occuper des postes où il ne fait que survivre ou à toucher les minima sociaux ».

2.2 – Les différentiels de repères

Au quotidien, en entreprise, le surdoué vit un décalage de discours et de perceptions avec les non surdoués. Source d’incompréhension mutuelle et de malentendus, ce décalage va impacter de façon considérable ses relations.

L’auteure de « Surdoués : s’intégrer et s’épanouir dans le monde du travail » expose ici les 5 différences majeures, à l’origine de ce décalage de repères.

• Les différences d’intensité

L’intensité hors norme du surdoué :

• Provient d’une réalité neurophysiologique (plus de neurones = plus de réactivité).
• S’observe « dans sa puissance de travail, dans sa réflexion, dans ses émotions, dans la vivacité de son regard qui peut perturber l’autre ».
• Est source de retours négatifs et de malentendus avec les autres.

• Les différences d’approche

« Les différences physiologiques cérébrales donnent au surdoué une capacité accrue de perception, de traitement et de mémorisation de l’information, tant en termes de quantité que de rapidité. »

Le problème, c’est que :

• D’un côté, le surdoué n’a, bien souvent, pas du tout conscience de ses capacités si singulières et des performances qu’elles entraînent.
• D’un autre côté, le non-surdoué s’irrite de « voir quelqu’un réussir tout ce qu’il entreprend, qui est tout de suite bon dans n’importe quel domaine, alors que lui-même n’arrive à ce résultat qu’après de nombreux efforts, quand il y arrive ! ». Et il pose alors souvent un jugement de valeur en le condamnant d’excessif.

• Les différences de synchronisation concernant l’utilisation du temps

L’utilisation du temps fait partie des différences de synchronisation les plus visibles entre surdoués et non-surdoués.

En effet, le surdoué :

• Est perçu soit comme « trop rapide » (à cause de sa rapidité d’acquisition et de traitement de l’information, sa capacité d’anticipation), soit comme « trop lent » (à cause de son perfectionnisme). Or, pour une entreprise, il est essentiel que tout le monde aille au même rythme : c’est ce qui assure la cohésion sociale.

• Est efficace sous la pression et ne travaille pas de façon linéaire : il se met au travail au dernier moment. Les autres le croient en train de ne rien faire ou de se disperser. Et lorsque finalement, il se met à la tâche, il le fait « avec une focalisation maximale ». Le travail rendu sera souvent bien plus que ce qui est attendu. Tout cela est « insupportable et incompréhensible pour tous ceux qui avancent de façon séquentielle et, surtout, visible ! »

• Les différences de synchronisation concernant le degré de concentration et la rapidité

Selon Cécile Bost, le degré de concentration et de rapidité est une autre différence de synchronisation majeure entre le surdoué et son collaborateur non-surdoué.

En effet, le surdoué :

• Ressent beaucoup d’impatience, voire d’intolérance, envers ceux qui n’ont pas la même rapidité que lui pour réaliser un travail. La plupart du temps, « ce qu’il trouve de médiocre qualité paraît plutôt d’un bon niveau pour un non-surdoué ». Là encore, ce qui est perçu comme de l’arrogance ou de la fausse modestie de la part du surdoué, n’est en réalité qu’une question de différentiel de repères.

• A une grande capacité à se projeter dans le temps (passé ou avenir). Cela lui procure une vision globale, « stratosphérique » qui l’aide à comprendre très vite la solution à un problème ou « l’objectif ultime » « au-delà de l’horizon commun ». Le surdoué peut alors se heurter à son entourage « dont l’horizon est à plus courte vue » et moins à même de saisir rapidement des tenants et aboutissants complexes.
• • Travaille facilement en temps compressé et en tâches parallèles. Cette aptitude (rapidité, rendu meilleur et plus original) agace ou inquiète les autres qui ne saisissent pas cette façon de fonctionner.

Découlent de ces décalages deux autres difficultés du surdoué qui pèsent sur les relations d’équipe. Il s’agit de la difficulté de :

• Déléguer : il est plus rapide de faire soi-même et trop long d’expliquer ce que l’on veut aux autres (ces derniers risquent, en plus, de mal faire).

• Travailler en groupe : or, le travail d’équipe est une capacité valorisée par l’entreprise, tandis que la performance solitaire est plutôt mal perçue.

• Les différences de pensée

Cécile Bost nous explique que le surdoué, parce qu’il doute sans cesse, a besoin de comprendre le sens, la logique des choses. Il ne sait « obéir simplement à une injonction, surtout s’il n’y voit pas de sens ou d’intérêt ». Cette façon de penser hors du cadre, cette remise en question des règles est perçue comme un facteur de fragilisation du groupe.

2.3 – Une créativité compulsive

Les capacités importantes d’acquisition, de traitement et de stockage de l’information que possède le cerveau d’un surdoué sont à la base de sa créativité.

Ce fonctionnement particulier – grande quantité d’informations et de connexions – génère chez le surdoué :

• Des difficultés à formuler ses idées clairement : cette absence de fil directeur dans ses propos nuit parfois à sa crédibilité.
• Une divergence : sa pensée passe par des relations de cause à effet que les autres ne saisissent pas (car ces derniers fonctionnent sur un mode « étape par étape » et font moins de liens).

Mais la créativité du surdoué est source de nombreux atouts, comme sa capacité à :

• Faire aboutir n’importe quelle discussion à un consensus.
• Résoudre un problème en un temps très court.
• Prendre des risques.
• Gérer une crise, l’urgence.

Par ailleurs, il y a, selon Cécile Bost, une différence entre un créatif surdoué et un créatif non surdoué :

« Le créatif non surdoué invente dans les limites du concevable pour les autres, ne courant que le risque de se tromper. Le surdoué, lui, va au-delà des normes convenues, propose une rupture au risque non seulement de se tromper, mais surtout d’être incompris. […] Quand chacun demande « Pourquoi ? », le surdoué rétorque « Pourquoi pas ? » »

Créatif permanent, le surdoué remet en cause les cadres traditionnels, la cohésion sociale, challenge les autres, « bouscule les statu quo, fait appel à des idées folles venues d’on ne sait où, comme s’il voyait ce que les autres ne pouvaient pas voir ». Mais en entreprise, ces initiatives peuvent se heurter à la résistance au changement, apparaitre peu appropriés, provoquer la jalousie et inquiéter la hiérarchie.

2.4 – L’idéalisme et le perfectionnisme

Dans cette partie de « Surdoués : s’intégrer et s’épanouir dans le monde du travail », Cécile Bost présente le surdoué comme un « idéaliste passionné« , « affamé de justice », « incorruptible », doté d’un « sens moral extrême« .

Il en découle plusieurs corollaires :

• Une intransigeance qui peut le rendre « cassant » (disqualification de toutes les idées qui s’opposent aux siennes).
• Une intégrité et une volonté de transparence souvent génératrices de problèmes au sein d’une entreprise.
• Un perfectionnisme « pathologique » qui amène le surdoué à :

• Se mettre la pression tout seul pour atteindre un idéal.
• Un besoin de tout maîtriser jusqu’au moindre détail (il ne sait pas lâcher prise).
• Une préférence à travailler seul et des résistances pour déléguer : « il veut éviter l’inconfort d’un résultat produit par autrui, qui pourrait ne pas être « ce qui devrait être », en tout cas selon son exigence ».
• Une hypersensibilité à la critique (sentiment d’être attaqué sur ce qu’il est, non pas sur ce qu’il fait).
• Une fuite en avant éreintante, soit vers un « mieux encore », soit « dans l’ailleurs » (procrastination).

2.5 – La question de l’intelligence émotionnelle 

• La performance avant les émotions

La physiologie du cerveau du surdoué entraîne chez lui une très forte sensibilité. Les émotions possèdent de nombreux côtés positifs mais peuvent poser problème en entreprise en faisant irruption, par exemple, à des moments inappropriés.

Dans le monde du travail, le rationnel prévaut. C’est pourquoi, les montagnes russes émotionnelles du surdoué peuvent être mal comprises et même apparaître comme un manque de professionnalisme. En général, le surdoué se referme ou explose. Dans les deux cas, avec excès. À long terme, cela nuit au travail en équipe.

• QE versus QI

Cécile Bost explique ici ce qu’est l’intelligence émotionnelle (IE) :

« L’individu doté d’une grande IE a la capacité de raisonner à partir de ses émotions, celles-ci améliorant sa réflexion, mais également la capacité de percevoir et de comprendre ses émotions avec précision, d’y avoir accès, de les réguler pour faciliter son développement intellectuel et personnel, et de les partager pour accompagner sa réflexion. »

L’auteure cite ensuite David Caruso, l’un des chercheurs à l’origine de ce concept né en 1990 pour résumer l’idée qui la fonde :

« L’intelligence émotionnelle ne s’oppose pas à l’intelligence, ce n’est pas le triomphe du cœur sur le cerveau, c’est une combinaison unique des deux. »

L’auteure de « Surdoués : s’intégrer et s’épanouir dans le monde du travail » fait enfin référence aux travaux de Daniel Goleman (1995) qui mettent en lumière cinq composantes au sein de l’intelligence émotionnelle :

• La conscience de soi ⇒ « être bien dans sa peau ».
• L’autorégulation ⇒ self control.
• La motivation ⇒ charisme.
• L’empathie ⇒ perception des émotions des autres.
• Les habiletés sociales ⇒ bonne interaction avec les autres.

Les recherches démontrent que les surdoués :

• Possèdent au moins un QE « dans la moyenne ».
• Qui ont une bonne conscience de soi et une bonne régulation de leurs émotions, ont une intelligence émotionnelle « naturellement supérieure à celle d’un non-surdoué ». 

• La tyrannie des émotions

« La sensibilité étant plus importante chez un surdoué, il y a donc un décalage dans le degré d’expression des émotions par rapport à celle des non-surdoués. »

Cécile Bost souligne alors l’impact de l’acquis (l’environnement durant l’enfance du surdoué) dans la gestion de ses émotions. Ainsi :

• S’il a été encouragé par son entourage à exprimer ce qu’il ressent, le surdoué a appris à reconnaître ses émotions et à les mettre à distance en les intellectualisant. Il saura donc les exprimer de façon plus juste.

• Sans soutien approprié, il va « apprendre » à laisser ses émotions exploser sans contrôle, jusqu’à la violence physique ou, au contraire, va les intérioriser pour ne surtout pas les exprimer.

• Enfin, la mémoire traumatique est un élément essentiel de la gestion des émotions. 

En résumé :

« Dans l’expression des émotions, le surdon joue donc un rôle d’amplificateur : tout va bien quand l’enfant surdoué s’est construit de façon cohérente ; tout va très mal quand il a grandi de travers. »

• Des émotions hors norme

Cécile Bost décrit le décalage que connaît le surdoué avec ses pairs du fait de l’intensité de ses émotions. Dans notre culture où il faut être « comme tout le monde », « normal » pour ne pas être rejeté, le surdoué doit souvent s’afficher derrière une façade.

2.6 – Des relations épineuses

L’auteure de « Surdoués : s’intégrer et s’épanouir dans le monde du travail » interroge ici sur quatre questions qui peuvent se poser au surdoué au travail.

• Se ressourcer seul ou sociabiliser ?

Cécile Bost explique ici le décalage entre ce qu’attend une entreprise de ses employés, qui est d’être avant tout capable de sociabiliser, de s’intégrer et de se conformer, et le comportement du surdoué au sein de celle-ci.

Elle met en lumière les malentendus et la communication défaillante liés au différentiel de repères entre eux.

Dès lors, le surdoué introverti peut être mal compris et perçu comme arrogant parce que silencieux et solitaire alors que :

• S’isoler est juste un besoin nécessaire à son équilibre, une façon de se préserver émotionnellement : sociabiliser, s’adapter sans cesse au rythme de ses collaborateurs, prendre part aux conversations de la pause-café, de la cantine ou des réunions, simplifier ses réflexions, endurer celles des autres et réduire ses ambitions intellectuelles épuise la personne surdouée. Elle doit, pour tout cela, fournir une énergie très intense.

• Observer avant d’interagir, prendre de la distance, réfléchir au calme lui permet de recharger ses batteries : « C’est sa façon de canaliser et d’évacuer les flots d’idées qui se bousculent et tournent sans cesse dans sa tête jusqu’à l’épuiser » précise l’auteure.

• Il aurait envie de partager ses découvertes, ses émotions intellectuelles, ses intérêts, mais il se sent « étranger » aux autres (et même coupable de cela quand il ne sait pas pourquoi). Il n’arrive donc tout simplement pas à communiquer avec les autres qui n’aiment pas ceux qui s’isolent et ne se fondent pas dans le moule.

• Se museler ou agacer ?

Le comportement du surdoué s’avère souvent exaspérant pour les autres. Mais l’inverse aussi. En fait :

• Les collègues du surdoué sont agacés par ses facilités et son agilité cognitives, ses capacités à « faire du transversal », mais aussi parce qu’il a tendance à vouloir imposer ses vues, à interrompre les autres, à reprendre leurs interventions pour les préciser (ces derniers se sentent alors souvent renvoyés à leurs insuffisances).
• De même, il est également exaspérant pour le surdoué « de se limiter à un seul champ d’intérêt à la fois » rajoute l’auteure. Surtout quand celui-ci ne se sait pas surdoué et veut juste « bien faire » ou « participer à la dynamique de groupe ».

Cécile Bost décrit ce qui se passe dans ces situations :

« L’envie de partager ou, juste « pour une fois », d’aller à son rythme naturel, le besoin de défendre une idée à laquelle il croit et la conviction qu’il a raison conduisent souvent le surdoué à vouloir à tout prix amener les autres à adopter son point de vue. Ce comportement rarement habile, car trop direct, est perçu comme étouffant et insupportable par les autres. »

Le surdoué peut aussi paraître « insupportablement imbus de lui-même » ou « incapable de fonder ses opinions » quand il s’entête dans son idée, sûr d’avoir raison, déclarant qu’il sait que « c’est comme ça » sans arriver à davantage expliquer son raisonnement. « Et même si l’avenir donne raison au surdoué, son maladroit « Je vous l’avais bien dit ! » ne fera qu’augmenter l’agressivité du groupe à l’endroit de l’arrogant » termine Cécile Bost. 

• Se taire ou manipuler ?

La manière de parler du surdoué, sa façon de faire part de ses réflexions déstabilisent souvent les autres. Mais pour lui, il est extrêmement difficile de se restreindre à un vocabulaire limité et imprécis pour formuler sa pensée complexe. En fait :

« Tout comme marcher à petit pas lui pèse, devoir se contenter d’à peu près l’épuise. »

• Suivre ou être soi-même, mouton ou mouton noir ?

Le surdoué est souvent perçu comme un élément perturbateur au sein de l’entreprise. Ce n’est pas forcément intentionnel de sa part mais parce qu’il très créatif (et donc hors-norme), qu’il questionne tout et « dit naturellement à haute voix tout ce que tout le monde pense tout bas et n’ose exprimer », l’employé surdoué dérange l’ordre établi.

De plus, le surdoué n’a ni peur du changement, ni peur de sa hiérarchie. Il peut alors critiquer les ordres (lorsque ceux-ci manquent de sens ou de méthode par exemple).

Enfin, pour le surdoué, l’insuffisance intellectuelle des autres est difficile à supporter. Croyant « qu’il est d’une intelligence normale et que tout le monde pense comme lui, il ne comprend pas que les autres ne le comprennent pas ».

Au final, le surdoué n’aura, selon Cécile Bost, « aucune chance de gagner car, en entreprise, le partage et le travail en commun priment et la forme importe plus encore que le fond ».

2.7 – Promotions et progression

Pour terminer ce chapitre de « Surdoués : s’intégrer et s’épanouir dans le monde du travail », Cécile Bost nous fait part d’études réalisées sur la progression des surdoués en entreprise. Ces recherches laissent apparaître que la grande majorité des surdoués :

• Ont le sentiment d’être incompris par leurs managers

Selon Cécile Bost, pour pouvoir progresser en entreprise, le surdoué doit, en fait, « savoir jouer son jeu pour se maintenir dans la moyenne« . Autrement dit, qu’il est préférable de « ne pas être trop futé mais fiable, plutôt qu’intelligent mais ingérable ».

• Ne se sentent pas assez reconnus

L’auteure énonce quatre raisons au sentiment de manque de reconnaissance que vit le surdoué :

• Le surdoué focalise surtout sur le fond (objectifs et résultat), alors que c’est la forme (règles, relations, apparences) que priorise l’entreprise (pour maintenir la cohésion sociale).

• L’entreprise valorise surtout le savoir-être des salariés (capacité à travailler en équipe ou développer un réseau par exemple), pas uniquement le savoir-faire. Pour être promu, il faut avant tout rassurer sur sa fiabilité et sa loyauté.

• Un manager ne donne pas de promotion à quelqu’un qui abat énormément de travail (car cela implique de le laisser partir). Si ce manager est manipulateur, il aura même plutôt tendance à l’exploiter.

• Le surdoué accorde beaucoup de valeur à la qualité et aux améliorations, au-delà de la quantité. Ce n’est pas le cas de l’entreprise : de fait, il ne se sent pas reconnu ni remercié pour ses efforts (non visibles qui plus est).

• Ont des missions qui ne sont pas à la hauteur ni de leurs compétences, ni de leur efficacité

C’est ici l’introversion du surdoué qui le dessert. Pour bénéficier d’une promotion à un poste plus adapté ou d’une augmentation, le surdoué devrait apprendre à :

• Gérer sa réputation et son image : car malgré ses compétences indéniables, les autres ne retiennent du surdoué que son côté solitaire, ingérable, agité, son « mauvais caractère », sa créativité débordante, son image d’instable, négative.

• Se mettre en avant : il est, à l’inverse, trop franc, peu enclin au « cirage de pompes » et aux « public relations« .

Bien souvent, le surdoué, conscient du poids de sa singularité et craignant de reproduire les mêmes schémas ailleurs, reste dans son entreprise. Mais il s’étiole, s’éteint peu à peu, « trainant sa désespérance existentielle ».

Quant à ceux qui décident de partir, ceux-ci gaspillent une énergie folle à « essayer de s’adapter à des circonstances qui ne leur sont pas favorables » ou à sauter d’un job à un autre. Ils deviennent « touche-à-tout » et finalement « maîtres de rien ».

Chapitre 3 – Quand la crise survient 

Dans ce troisième chapitre de « Surdoué : s’intégrer et s’épanouir dans le monde du travail », Cécile Bost nous explique que la façon dont fonctionne le surdoué va généralement l’amener à rencontrer, dans sa vie professionnelle, plus de problèmes que la moyenne. Elle commence par en développer trois majeurs : le harcèlement, le burn out et le bore out.

3.1 – Harcelé, harceleur, ou un peu des deux ?

Selon Cécile Bost :

« L’entreprise est un lieu agressif et souvent psychorigide, dont le conformisme cognitif et la faible tolérance à la diversité ne conviennent pas au surdoué. »

Le collaborateur surdoué hypersensible, perfectionniste, en mal de reconnaissance, avec des idées toujours hors du cadre est alors susceptible de connaître le harcèlement.

L’auteure de « Surdoués : s’intégrer et s’épanouir dans le monde du travail » explique en effet que le manager qui cherche à maintenir une cohésion au sein de ses équipes considère le surdoué comme une « personnalité difficile » et ingérable. Souvent, il va utiliser la coercition « pour contraindre ce collaborateur à s’améliorer ou à rentrer dans le rang pour son bien ».

Le malentendu va alors s’aggraver car la plupart du temps, le surdoué ne connait pas les raisons de ce décalage entre lui et les autres et a une faible estime de lui-même. Blessé par les remarques, manœuvres et contrôles subis, des tensions apparaissent et la situation se bloque.

« Rétention d’informations, marginalisation lors des réunions, « oubli » d’invitations, excuses […], rumeurs…, il existe mille tactiques pour réduire un collaborateur surdoué qui refuse de rentrer dans le rang. Peur, paranoïa, puis léthargie, sidération et épuisement surgissent alors chez le surdoué qui est la cible de ce harcèlement. […] L’histoire se termine par le départ du surdoué. Isolé, le surdoué a subi une attaque « de l’être » plus encore que « du faire ». »

Si la personne surdouée ne travaille pas sur les fondements de cette situation, cela risque de se reproduire. C’est d’ailleurs bien ce que craint un surdoué harcelé.

Cécile Bost précise que, dans certains cas, c’est le surdoué qui peut être harceleur : sa puissance de travail, son exigence, perfectionnisme, débit de paroles, humour peuvent être « ravageurs ».

3.2 – Le burn out

Le burn out est un syndrome d’épuisement lié au « sentiment de ne pas y arriver, de s’user et d’être épuisé par une exigence excessive en énergie, en force ou en ressources ».

La personne qui connaît le burn out traverse trois stades :

• D’abord, elle manque d’entrain, se sent triste, irritable, éprouve du ressentiment, rencontre des difficultés de sommeil (insomnies, endormissement).
• Ensuite, elle se sent toujours fatiguée, elle a du mal à se concentrer et recourt parfois à des addictions pour tenir.
• Enfin, des complications cardiovasculaires, des maladies chroniques, la dépression avec même des idées suicidaires parfois apparaissent.

Les risques de burn out sont beaucoup plus élevés chez le surdoué car le fait que son cerveau soit en ébullition perpétuelle et qu’il soit sans cesse en train d’essayer de s’adapter l’épuise plus que n’importe qui.

De plus, pour Cécile Bost, le surdoué n’est pas vraiment disposé à écouter les signaux que son corps lui envoie car c’est :

• Un passionné et un bourreau de travail (workaholic) : « il se sent au mieux de sa forme quand il travaille à pleine vitesse sur plusieurs projets en parallèle : l’esprit clair et délié, il tourne à plein régime ! » nous dit l’auteure. Ainsi, il ne voit pas où se situent ses limites.
• Un perfectionniste et quelqu’un qui veut plaire : il ne s’autorise donc ni à déléguer, ni à dire « non », quitte à brider ses émotions.

Et cette situation peut durer chez le surdoué car :

• Même lorsqu’il s’effondre, celui-ci refuse de se considérer comme atteint de burn out, signe de faiblesse à ses yeux : il continue donc de lutter sans lâcher-prise.
• Personne ne remarque vraiment lorsqu’un surdoué chemine vers le burn out : même épuisé, il travaille encore aussi vite que n’importe qui et son irritabilité est habituelle.

3.3 – Le bore out

Il s’agit aussi d’un épuisement émotionnel mais provenant, cette fois-ci, de l’ennui, lui-même dû à l’absence de défis et un désintérêt pour le travail réalisé.

Chez le surdoué « qui ne peut vivre qu’en étant créatif et autonome », le bore-out le rendra d’abord apathique, puis hyperactif et irritable. Venir tous les jours travailler sans trouver de sens à ce qu’il fait est pour lui éreintant. Il peut parfois compenser avec des comportements addictifs.

3.4 – Invoquer le surdon comme handicap, une solution ?

Le surdon peut être, selon Cécile Bost, considéré comme un handicap pour celui qui n’en est pas informé. En effet, l’auteure rappelle ici qu’être surdoué est une réalité physique, « neurophysiologique ». Le surdon fonctionne « comme un amplificateur », « un mécanisme neutre qui agit aussi bien dans le sens du positif que du négatif ».

Toutefois, pour l’auteure, considérer le surdon comme un handicap ne ferait qu’exclure encore davantage les surdoués de la société.

Ainsi, l’attitude à adopter, selon elle, c’est de s’efforcer à vivre avec cette différence. Pour faciliter cette démarche, il est essentiel de favoriser le dialogue entre surdoués et non-surdoués pour qu’ils puissent mutuellement s’enrichir de leurs différences. Elle insiste alors sur l’importance d’informer sur les spécificités des surdoués.

Chapitre 4 – Entreprise et surdoué : le grand malentendu ? Décryptage

« Submergé par la vague numérique, confronté à des règles qui changent à toute allure, le monde du travail est malmené, bousculé. […] Les entreprises recherchent des « talents » et des « profils atypiques » pour se développer ; dans le même temps, les surdoués se plaignent d’être malheureux au travail ou en cherchent en vain la porte d’entrée. »

Dans ce quatrième chapitre de « Surdoués : s’intégrer et s’épanouir dans le monde du travail », Cécile Bost questionne ce constat : pourquoi les surdoués n’arrivent-ils pas à trouver leur place en entreprises alors que ces dernières se mettent de plus en plus en quête de « profils atypiques«  ?

Pour répondre à cette interrogation, l’auteure décrypte les malentendus entre surdoués et entreprises et nous éclaire sur les véritables atouts des surdoués au travail.

4.1 – Entreprise cherche collaborateur ayant du savoir-vivre

Cécile Bost rappelle d’abord que l’entreprise recrute encore aujourd’hui ses ressources humaines sur des critères visant la production, tout en cherchant à préserver la cohésion de groupe.

Ainsi, l’employé recherché doit garantir à l’entreprise qui le recrute :

• Une bonne adéquation compétences/ poste occupé.
• Un savoir vivre avec les autres autour de valeurs communes.

Cécile Bost remarque aussi que l’appartenance, qui vise à maintenir la cohésion, prime sur la compétence. Autrement dit, l’employé doit être en mesure d’appliquer les consignes de son manager pour atteindre les objectifs visés par l’entreprise (management fondé sur un système binaire de « récompenses/ sanctions ») :

« L’obéissance absolue, qui assure survie et pérennité, devient donc le premier critère d’adaptabilité de ces collaborateurs. En résumé : « Réfléchir c’est le début de la désobéissance ! ». Une injonction très contre-productive quand elle est assénée à un surdoué qui ne saurait obéir sans réfléchir, quitte à questionner les directives pour mieux leur donner un sens. »

4.2 – Surdoué cherche entreprise pour activité ayant du sens

Pour être heureux au travail, il est indispensable, selon l’auteure de « Surdoués : s’intégrer et s’épanouir dans le monde du travail » que le surdoué sache :

• Mettre en adéquation ses valeurs et ses besoins dans son travail.
• Choisir un environnement professionnel qui lui corresponde.

• Valeurs et besoins

Parce qu’il est hyperlucide et hypersensible, le surdoué porte des convictions morales très fortes ainsi qu’une grande force d’engagement. Chez lui, l’intérêt d’un poste prime sur le salaire.

Pour une entreprise, cela représente plusieurs avantages : c’est un collaborateur exigeant en termes de qualité, qui aime apprendre, partager, le travail bien fait, le challenge, qui sait prendre des risques.

Toutefois, cette caractéristique du surdoué génère des besoins spécifiques en termes d’autonomie, de réactivité, de respect, de reconnaissance de l’engagement pris, du travail réalisé et de son mode de fonctionnement singulier.

Il apparaît alors plusieurs décalages entre les attentes du surdoués et celles de son employeur.

Ils concernent :

• Le poste occupé : le surdoué se lasse vite des tâches et responsabilités mentionnées dans sa fiche de poste ; il rêve d’en repousser les limites.

• Le « supplément d’âme » : pour le surdoué, son travail doit avoir du sens, une utilité, un impact sur le monde ; ce qui n’est pas forcément l’objectif de sa hiérarchie.

• La hiérarchie : le surdoué a une vision de sa hiérarchie plus opérationnelle que fonctionnelle ; pour lui, un manager doit :
  • Être compétent,
  • Savoir faire confiance à son équipe et favoriser le déploiement des talents de chacun,
  • Avoir du leadership, autrement être capable de mobiliser son équipe, de l’enthousiasmer pour donner le meilleur d’elle-même face aux défis à relever.

• Peu importe le métier pourvu qu’on ait l’environnement

Selon Cécile Bost, l’environnement le plus favorable au surdoué doit :

• Respecter son besoin d’autonomie.
• Considérer le résultat, non pas le temps passé à travailler.
• Répondre à son besoin de complexité.
• Lui offrir la possibilité d’être créatif.
• Ne pas exiger d’affaires courantes ou de quotidien à gérer.
• S’aligner à ses valeurs et son éthique.

Aussi, l’organisation idéale pour le surdoué doit :

• Être flexible.
• Être « orientée tâches et objectifs« .
• Nécessiter peu de niveaux hiérarchiques (tout le monde doit pouvoir accéder à la compréhension stratégique).
• Proposer des espaces de travail qui favorisent le partage et la confrontation des idées (tout en permettant au surdoué de s’isoler pour recharger ses batteries).
• Ne pas comporter trop de procédures afin de ne pas freiner sa créativité.
• Reconnaître son expertise et son engagement, quel que soit son âge, diplôme et ancienneté.
• Valoriser les idées nouvelles et les résultats.
• Placer la satisfaction client au cœur des process.
• Être dirigée par des managers qui encouragent leurs collaborateurs à donner le meilleur d’eux-mêmes (ambiance, conditions de travail, outils, formation, développement personnel).
• Faire prévaloir la coopération, plutôt les luttes de pouvoir internes ou la résistance au changement.

• Des compétences particulières

Cécile Bost liste ensuite les compétences naturelles d’un surdoué :

• Une vision globale (vue d’ensemble des problèmes, des points forts et points faibles).
• Des facultés de projection, d’anticipation (d’où ses intuitions, idées neuves et solutions alternatives).
• Une capacité à « travailler en interstitiel ou en transversal » et à faire communiquer des domaines professionnels différents (ceci est dû au fait qu’il aime la complexité, qu’il est créatif et s’intéresse à beaucoup de choses).
• Son esprit d’organisation qui s’accompagne d’un attrait naturel pour le travail et d’une « vraie puissance à l’abattre« .
• Son niveau de réflexion élevé : qui peut, par contre, refréner la prise de décision (crainte de faire une erreur).

En somme, les professions qui conviendront au surdoué seront :

• Celles que l’on retrouve dans les concepts et domaines de stratégie, de développement, de recherche, d’innovation et de facilitation.
• Indépendantes : la création d’entreprise permet de concevoir ses propres règles, son environnement idéal et de choisir ses collaborateurs.

4.3 – La personnalité du surdoué à la lueur des tests

Les conclusions des recherches effectuées sur la façon dont les surdoués répondent, lors de recrutement, aux tests de personnalité du MBTI et du Big Five corroborent ce que les études neuroscientifiques et les observations psychologiques ont pu identifier concernant leurs interactions sociales.

Cécile Bost commence par rappeler, en détail, en quoi consistent ces tests.

• Le MBTI (Myers Briggs Type Indicator)

C’est un outil d’évaluation psychologique qui permet de déterminer le type psychologique d’un individu à partir de 8 polarités. Coexistent ainsi :

• Deux types d’attitudes (décrites par Jung) ⇒ E (Extraversion) / I (Introversion).

• Deux fonctions psychiques qu’utilise une personne pour :
  • Recueillir l’information ⇒ S (Sensation) / N (iNtuition).
  • Prendre une décision ⇒ T (Thinking, pensée) / F (Feeling, sentiment).

• Une troisième polarité pour affiner la perception psychologique et déterminer un « style de vie » ⇒ J (Judging, jugement) / P (Perception).

À partir de ces 8 polarités, 16 grands types de personnalités (chacune est définie par un code de 4 lettres) se dessinent.

• Le Big 5

Cet outil, quant à lui, détermine cinq grands traits de personnalité universels :

• Ouverture d’esprit,
• Conscienciosité,
• Extraversion,
• Amabilité,
• Névrose.

• Le décalage du surdon à la lueur des tests

L’auteure de « Surdoués : s’intégrer et s’épanouir dans le monde du travail » expose ici, avec détail, l’analyse des surdoués à la lueur des tests de personnalité. Il est difficile de résumer son analyse ici mais ce qu’il est intéressant de retenir, c’est que :

• Les résultats des surdoués dans ces tests sont très cohérents avec ce que l’on connaît d’eux.

• Chez les surdoués, deux types de personnalité se démarquent :
• • Les I/E-N (Introverti ou Extraverti iNtuitif).
  • Les F/T-P (Sentiment (F) ou Pensée (T) Perceptif, avec une plus forte tendance F chez les femmes).
  • L’axe N/ P révèle des personnes intuitives, créatives et flexibles dans leur approches de la vie.

• Qu’impliquent ces différents types dans l’entreprise ?

Cécile Bost explique ici que globalement, les types de personnalités MBTI qui se démarquent chez les surdoués (I/E-N-F/T-P) ne correspondent pas aux personnalités généralement recherchées par les entreprises.

En effet, à compétences égales, les entreprises ont tendance à recruter des candidats aux personnalités :

• Extraverties : les recruteurs les préfèrent pour leur sociabilité (génératrice de cohésion en équipe), leur stabilité émotionnelle, leur ouverture à l’expérience, leur côté consciencieux et aimable, leur bonne gestion des équipes, leur capacité à se mettre en avant, à gérer et motiver, à interagir avec l’extérieur (bon réseau social).

• « S » (Sensation) (les surdoués sont, eux, plutôt « N » iNtuition sur cet axe) pour leur fiabilité et leur caractère consciencieux.

• « J » (Jugement) (les surdoués sont, eux, plutôt « P » Perception sur cet axe) car ce sont des profils motivés et organisés.

Ainsi, l’entreprise va plutôt privilégier les ESTJ, et plus récemment, avec le développement de la mixité, les ESFJ (qui correspondent davantage aux femmes, « traditionnellement plus sensibles à l’autre que les hommes »).

« Analytiques, orientés objectifs, assertifs, organisés, consciencieux et plutôt conservateurs », les ESTJ et ESFJ constituent, en moyenne, 30 % des effectifs dans une entreprise.

• Quelle cohabitation entre surdoués et non-surdoués en entreprise ?

Cécile Bost fait ressortir deux idées principales de l’analyse des relations entre surdoués et non-surdoués à la lumière de leurs personnalités MBTI.

Selon elle, le fossé est énorme entre une personnalité NP (dominante chez les surdoués) et une personnalité SJ (dominante chez les non-surdoués en entreprise) :

• Concernant la polarité N/S, l’auteure décrit des situations montrant à quel point « le surdoué N se révèle toujours pénible pour les S, et réciproquement » qu’ils soient managers ou collaborateurs.

• Concernant la polarité P/J, l’auteure convient : « Face à un J qui présente un profil de premier de la classe (c’est un consciencieux), le surdoué P est « trop » flexible et « pas assez » structuré » […] On peut imaginer le fossé entre un manager organisateur, appliqué à respecter les procédures et les cadres, et un collaborateur visionnaire galopant. » 

• Quels profils d’entreprise recherche le surdoué ?

Selon Cécile Bost, c’est l’environnement, bien plus que le métier, qui est déterminant dans l’épanouissement du surdoué en entreprise.

Globalement, le surdoué plutôt NP (intuitif, perceptif), créatif et flexible se sentira plus heureux :

• Dans des organisations petites et souples ;
• En créant son activité (artisan, commerçant, entreprise ou profession indépendante) ;
• Dans une carrière de créatif : artistes visuel, écrivain, scientifique, mathématicien, inventeur, entrepreneur, acteur, danseur, compositeur de musique…

• Des tests trop normalisants ?

Enfin, l’auteure de « Surdoués : s’intégrer et s’épanouir dans le monde du travail » rappelle qu’il faut rester vigilant face aux tests de personnalité :

• D’une part, « leur rédaction est normalisante, donc jugeante », nous dit l’auteure.
• D’autre part, lorsqu’une personne passe ces tests, les résultats peuvent être influencés par différents paramètres (adaptation de la personne à ce qui est attendu d’elle, certains termes peu précis ou ambigus peuvent ne pas être compris, etc.).

4.4 – Surdoués en entreprise : (un) wanted ?

Cécile Bost décrit les trois groupes de surdoués tels que Persson les classait pour montrer comment la reconnaissance de l’utilité sociale amène certains surdoués à être tolérés et d’autres à être complètement rejetés :

• Le nerd : en innovant et en inventant, ce type de surdoué aide le monde à se développer et à s’enrichir (ex. : Steve Jobs, Richard Branson, Xavier Niel). Le nerd est accepté.

• Le héros : il sauve le monde des crises (ex. : Churchill, de Gaulle) ou fait rêver (champion sportif, artiste…). Il passionne les gens et les aident donc à s’évader de leur quotidien médiocre. Le héros est accepté.

• Le réformateur : il prône le changement, le « coup d’état permanent », la « révolution », « un monde meilleur », remet en cause l’ordre établi (ex : Jésus, Gandhi, Giordano Bruno, Danton, Lénine). Il est perçu comme dangereux, car charismatique, et menaçant pour les intérêts en place. Le réformateur est rejeté (même si on le considèrera comme un martyr lorsque, plus tard, l’avenir lui donne raison).

De la même façon, en entreprise, ceux qui ressemblent à des réformateurs seront perçus comme dangereux, mis à l’écart, discrédités, stigmatisés et marginalisés. Et le surdoué qui s’ignore ne comprendra pas du tout pourquoi il est perçu ainsi.

Chapitre 5 – Pour la route… 

Cécile Bost commence le dernier chapitre de son livre « Surdoués : s’intégrer et s’épanouir dans le monde du travail » en le résumant :

« Commencez d’abord par apprendre, comprendre et intégrer l’importance de vous savoir surdoué : tout remettre en perspective fait changer de point de vue et gagner en sérénité. Ensuite, travaillez sur vos relations interpersonnelles : apprenez tout particulièrement à utiliser le marketing personnel pour mieux vous faire comprendre des autres, mais aussi à veiller sur votre santé. »

5.1 – Accepter le surdon

La première étape, selon Cécile Bost, pour gagner en sérénité est d’accepter son mode de fonctionnement hors norme et plus intense. Car selon elle :

« Se découvrir surdoué, c’est comme trouver la pièce manquante d’un puzzle. »

Se savoir surdoué aide le surdoué à se reconnecter avec lui-même, lui apporte un apaisement et une énergie renouvelée. Cette étape ouvre la voie à de nouvelles stratégies qui l’aideront à mieux contrôler sa vie, à faire de meilleurs choix et à « vivre avec les autres et non pas malgré eux« . « On sait que l’on n’est pas anormal (déviant, condamnable), juste hors norme (différent, sans jugement de valeur) » lance l’auteure.

L’acceptation de son surdon se déroule en quatre étapes :

• Se reconnaître.
• S’affirmer : cela passe par une relecture de sa vie, une prise de conscience et une analyse de ses interactions sociales et de son rapport au monde.
• Retrouver son groupe d’appartenance : c’est une phase où le surdoué revient à son fonctionnement naturel et acquiert une nouvelle confiance en lui.
• Rechercher des affinités : rassuré sur son fonctionnement et son appartenance, il peut enfin chercher à mieux répondre à ses besoins.

5.2 – Apprendre à vivre avec le surdon

L’auteure invite ensuite le lecteur surdoué à réfléchir à ses besoins de surdoué et à sa vocation profonde. Selon elle, cette réflexion l’amènera à trouver des stratégies pour mieux avancer professionnellement et préserver sa santé.

• Pour penser à l’avenir, penser d’abord au passé

Dans la vie du surdoué, trois facteurs sont constamment déterminants :

• Son degré de surdon,
• Comment il s’est adapté au système scolaire,
• Ses caractéristiques personnelles.

Cécile Bost propose alors au lecteur de revisiter son passé à la lueur du surdon. En effet, selon elle, cette démarche devrait :

• D’une part, l’apaiser, l’aider à mieux comprendre son passé, ses conflits internes.
• D’autre part, l’aider à envisager éventuellement une nouvelle orientation professionnelle (en se remémorant ses activités et émotions durant sa petite enfance en particulier).

• « Pour rentrer dans le moule, identifiez d’abord le moule dans lequel vous voulez rentrer, ou bien créez-le ! »

L’auteure de « Surdoués : s’intégrer et s’épanouir dans le monde du travail » suggère ensuite au surdoué de rechercher une activité qui :

• Réponde à son besoin de complexité et de nouveauté.
• Lui permette d’évoluer selon ses centres d’intérêt.
• Soit adapté à son rythme.
• Implique de la créativité et de l’innovation.

Une autre option, très adaptée, est celle de lancer sa propre activité.

Si tout cela n’est pas possible, l’auteure conseille au surdoué de rechercher un équilibre entre son emploi et, en parallèle, des activités qui contentent ses besoins : « penser, faire, créer ».

• Respecter ses besoins spécifiques

Le surdoué a des besoins spécifiques. Il a un besoin :

• D’appartenance : pour cela, il lui faut s’entourer de personnes qui fonctionnent comme lui.
• De nourriture intellectuelle.
• De pratique et de créativité : l’auteure recommande d’exercer une activité pratique et d’entretenir son intuition grâce à des activités créatives (ex. : dessin, bricolage, décoration, organiser de soirées, créer des petits programmes informatiques).

Le plus important est d’arriver à trouver un équilibre entre routine et diversité.

5.3 – Gérer sa réputation

Cécile Bost conseille aux surdoués de faire un peu de « marketing personnel » pour améliorer leurs relations avec les autres et ne pas être trop « dyssynchrones ». Elle explique que c’est, en effet, indispensable en entreprise et que cela peut très bien se faire sans renoncer à sa personnalité, ses valeurs et ses besoins :

« Les surdoués représentant une minorité dans le monde du travail, ils ne peuvent se poser en forteresse assiégée : le surnombre des non-surdoués les fera capituler à coup sûr pour les contraindre à rentrer dans leurs normes bien lisses. Mieux vaut donc vivre avec son surdon et l’apprivoiser, et non vivre malgré lui ; ce qui est dans le fond très différent. »

Dans cette partie, l’auteure de « Surdoués : s’intégrer et s’épanouir dans le monde du travail » partage donc de multiples astuces et conseils. Ces conseils visent à aider le surdoué (souvent perçu comme « menaçant-révolutionnaire » ou « arrogant-isolationniste ») à améliorer son image au travail.

• Sept briques « pour vivre avec et non malgré les autres, sans abandonner sa personnalité »

• Comprendre le décalage vécu,
• Accepter son fonctionnement,
• S’adapter (sans trahir ses principes),
• Adopter des stratégies de camouflage et d’intégration,
• Accroître ses habiletés sociales,
• Réseauter et se faire accompagner (mentoring/coaching).

• Six « trucs » pour développer ses habiletés sociales

Le surdoué est toujours en recherche d’excellence. Souvent en compétition avec lui-même, plus qu’avec les autres, il poursuit des rêves plutôt que des objectifs. Cécile Bost explique alors comment il peut changer ses envies de perfection et développer son marketing personnel.

En ce sens, elle déconseille au surdoué de :

• Se comparer aux autres et à soi-même.
• Questionner et faire plus que les objectifs demandés.
• Ne pas être à l’écoute des autres.
• Être négatif (pour ne plus décourager les autres de travailler avec lui).
• Être condescendant avec les autres (au contraire, accepter leur lenteur et leur manque de curiosité).

• Quinze astuces pour améliorer le quotidien professionnel des surdoués

Cécile Bost fait part de 15 astuces à appliquer par les surdoués pour mettre en valeur leurs atouts :

• Aller moins vite,
• Ne pas se faire trop remarquer,
• Arriver à écouter davantage et à moins s’exprimer,
• Argumenter avec plus d’efficacité,
• Poser des questions,
• Répondre aux questions,
• Canaliser ses émotions,
• Prendre du recul,
• Ne plus se saborder,
• Atteindre ses objectifs,
• S’améliorer,
• Supporter le décalage au quotidien.

Pour faire son marketing personnel, Cécile Bost recommande au surdoué de :

• S’exprimer et se comporter (mots et attitude) d’une façon qui mette en confiance les autres.
• Penser à féliciter et à remercier les personnes qui accomplissent des tâches de routine.
• S’intéresser aux autres, à leurs motivations, leur méthode de prise de décision, leur façon de penser et le leur montrer franchement.
• Si quelqu’un l’agace, se retenir de le « renvoyer dans les cordes à la moindre de ses erreurs » et de le « critiquer acerbement trop souvent ».
• Même s’il est en tant que surdoué « programmé pour réfléchir en permanence dans une logique de long terme », rassurer ses collaborateurs en se concentrant sur le court terme.
• Ne pas s’attendre à une reconnaissance particulière pour la qualité de son travail et ne pas donner plus que ce qui lui est demandé (travailler à la place sur les objectifs personnels qui le motivent).
• S’efforcer de participer à quelques obligations de socialisation collective (réunion, rassemblement festif, apporter un gâteau…). Cela rassurera les autres qui le considéreront « comme tout le monde ».

Enfin, l’auteure souligne que faire son marketing personnel offre beaucoup d’opportunités. Cela multiplie les chances de :

• Être promu.
• Travailler sur des sujets complexes.
• Se nourrir intellectuellement.
• Avoir plus d’autonomie.
• Adapter son poste de travail (tâches, espace, conditions).
• Se préserver du harcèlement.

5.4 – Mieux gérer ses émotions

« On perçoit, on apprend, on crée par les émotions. Elles ont une très grande valeur et présentent un immense atout. »

Pourtant, les tempêtes émotionnelles que vivent les surdoués s’avèrent bien souvent incomprises, même réprouvées.

Selon Cécile Bost, il n’est pas du tout conseillé d’étouffer ces émotions car colère, frustration et tristesse (émotions les plus présentes dans les témoignages des surdoués) finiront par ressortir ou détruire de l’intérieur.

L’auteure recommande plutôt de :

• Se centrer sur son corps pour mieux écouter ses besoins profonds, ses émotions.
• Pratiquer la relaxation, la méditation ou la Gestalt-thérapie.
• Écrire dans un « journal émotionnel ».
• Se reposer.
• Écouter des « bruits blancs » ou de la musique pour déconnecter.
• Lire pour s’apaiser (« bibliothérapie »).
• Mettre en place des routines.

5.5 – Poser des limites

Bien souvent, les surdoués acceptent de réaliser des tâches qu’ils ne veulent pas effectuer. Ils « se font avoir aux sentiments », explique l’auteure.

Cécile Bost encourage vivement le lecteur surdoué à apprendre à dire « non » car :

• Les « oui » qu’il donne par crainte de mécontenter les autres deviennent vite « acquis » en entreprise, rendant les « non » synonymes de mauvaise volonté.
• Cela peut être, insidieusement, le début d’un harcèlement.

L’auteure insiste particulièrement sur le sujet du harcèlement. Car celui vécu enfant, en famille ou à l’école fonde souvent d’autres situations de harcèlement à l’âge adulte. Il est donc essentiel de comprendre cela et de travailler sur son estime personnelle pour ne pas réactiver un syndrome de stress post-traumatique en situation professionnelle (en ayant recours à l’EMDR par exemple).

En cas de harcèlement, Cécile Bost conseille au surdoué de tout faire pour protéger sa santé mentale et physique. Selon la situation, elle propose deux options :

• Entrer en action en veillant à :
  • Ne pas rester isolé,
  • Se faire bien conseiller,
  • Garder un objectif important à ses yeux, qui donne un sens à sa vie.
• Fuir !

5.6 – Préserver sa santé

• L’hypersensibilité

Parce que son cerveau est doté de neurones « en plus », le surdoué dispose d’une hypersensibilité. Cette sensibilité peu commune crée une grande intensité dans sa vie qui le fait parfois souffrir.

« Le regard des « autres » renvoie sans cesse un surdoué à sa singularité, voire à son étrangeté. »

Pour vivre sereinement, il est donc primordial qu’il s’accepte, comprenne son fonctionnement et se respecte.

• Les hyperexcitabilités

Cécile Bost aborde ici les hyperexcitabilités mises en lumière par Dabrowski. Ces surréactions sont liées à un système nerveux plus sensible. Elles amènent les surdoués à expérimenter la réalité de façon intense.

« On est ainsi plus curieux, imaginatif et créatif, mais on ressent aussi plus profondément et avec plus de complexité toutes ses émotions, ce qui induit une façon singulière de considérer la vie. »

Il existe cinq formes d’hyperexcitabilité, à savoir l’hyperexcitabilité : 

• Émotionnelle : sentiments très intenses, gamme d’émotions très larges, empathie et profondeur dans les attachements affectifs.

• Psychomotrice : énorme énergie physique, grand besoin d’activité physique et de mouvement, sens de l’organisation très développé, « workaholisme », activité cérébrale intense, parfois nervosité, violence.

• Sensuelle : exacerbation des sens, hyperperception.

• Intellectuelle : fortes convictions morales, curiosité, capacité à maintenir un effort intellectuel intense, soif de lectures, questions pertinentes, recherche de solutions aux problèmes, critiques.

• Imaginaire : association d’informations, recours fréquent aux métaphores, souci du détail, risque de dispersion.

Cécile Bost explique que l’hyperexcitabilité relève de l’inné, mais que son expression – l’hypersensibilité – est modulable via l’apprentissage.

Pour mieux vivre ces hyperexcitabilités, le surdoué a besoin de bienveillance, de calme, de câlins, d’être rassuré. L’auteure invite ce dernier à :

• Exprimer ce qu’il ressent.
• Éviter les activités impliquant trop d’émotions, sinon les équilibrer avec des activités qui rechargent en énergie, permettent de se défouler physiquement et verbalement (théâtre, chant) ou demandent de la spontanéité (improvisation, peinture…).
• Exercer une activité professionnelle qui laisse le plus autonome possible et où il peut se dépenser.

Cécile Bost souligne que les hyperexcitabilités contribuent parfois à diagnostiquer par erreur des troubles/ pathologies (l’autisme, la schizophrénie, l’hyperactivité avec déficit d’attention dit TDHA, la bipolarité) avec prescription de médicaments, si le professionnel de santé manque de connaissance concernant le surdon.

• Connaître et accepter ses limites

Pour le surdoué, le travail est parfois une sorte d’addiction. Il a souvent tendance à assumer plus de tâches que son poste ne le demande et à négliger ses limites. Par ailleurs, son perfectionnisme l’amène à vouloir tout contrôler et maîtriser, et donc à stresser en permanence.

L’auteure de « Surdoué : s’intégrer et s’épanouir dans le monde du travail » met en garde sur les effets de ce comportement car il peut entraîner « fatigue, anxiété, impatience, irritabilité, encore bien plus fortement que les autres ».

Il faut alors apprendre à dompter sa puissance, cerner ses limites en se reconnectant à son corps, en l’écoutant.

L’auteure invite le surdoué à trouver un équilibre entre « le trop » qui lui est reproché et « le rien » qu’il reproche à son environnement professionnel. Pour y parvenir, il est indispensable d’apprendre à lâcher prise, à faire des pauses, être plus indulgent avec soi-même, cerner et accepter ses limites.

5.7 – Apprendre à trouver sa place

Voici quelques conseils de Cécile Bost pour aider le surdoué à mieux trouver sa place :

• Bien s’informer sur l’entreprise avant de postuler pour s’assurer de la meilleure adéquation possible avec ses besoins.
• Être à l’écoute de son corps, de ses ressentis.
• Fuir les relations toxiques.
• Bien s’entourer (relations d’entraide), éviter l’isolement.
• Si, au travail, une situation ne peut aller en s’améliorant, partir et positiver son expérience
• Accepter que les autres aient un autre fonctionnement et apprécier ce qu’il a de meilleur à offrir.
• Se faire accompagner par un professionnel pour mieux comprendre ce qu’est la construction identitaire du surdon et pour que sa lucidité et le décalage ressenti ne fassent plus souffrir.

En guise de conclusion

En conclusion de son livre « Surdoués : s’intégrer et s’épanouir dans le monde du travail », Cécile Bost développe 5 idées principales :

• Le surdoué peut être un véritable atout dans une entreprise, à condition que l’entreprise cherche mieux à comprendre son mode de fonctionnement et ait l’approche adéquate.

« Par sa capacité à apprendre facilement, à s’engager, à travailler avec puissance, à être multitâches et multi-intérêts, à voir loin, à envisager des solutions innovantes, par sa créativité, un surdoué est un véritable atout pour la structure qui l’intégrera. Malheureusement, son mode de fonctionnement singulier est encore bien mal connu et donc très mal utilisé, ce qui est dommage. […] Il suffirait aux entreprises de regarder au-delà des apparences, de comprendre qu’avec une approche souple ou dans un contexte qui s’y prête, ce qui apparaît de prime abord comme un défaut peut devenir un véritable atout, une compétence clé. »

• Ce qui a longtemps été reproché aux surdoués devient aujourd’hui des qualités recherchées dans le monde du travail.

La curiosité des surdoués, leur capacité à apprendre, leur leadership, leur engagement au travail, leur potentiel créatif et innovant, sont des critères de recrutement valorisés et recherchés dans de plus en plus d’entreprises (Google par exemple). Les profils lisses laissent la place à des profils ayant une « humilité intellectuelle » et une « attitude collective de problem solving ».

• Les techniques de recutement évoluent vers une ouverture : davantage d’inclusion pour les candidats atypiques et moins d’importance au parcours universitaire.

L’auteure nous explique que des logiciels people analytics commencent à remplacer les entretiens d’embauche classiques. Et avec ces logiciels :

« Ce ne sont plus le nom de l’école dont ils [les candidats] sont issus ni leur rang de sortie qui prévalent, mais leurs comportements d’apprentissage, de solidarité, d’anticipation… Ces techniques de recrutement, fondées sur l’inclusion et plus sur l’exclusion, contribuent à ne plus marginaliser certains candidats, tels les autistes Asperger. »

• L’évolution constante de l’entreprise amène celle-ci à recruter des « leaders transformationnels » capables de s’adapter au changement, à l’incertitude, d’inspirer et de réfléchir.

Ainsi, selon Cécile Bost :

« Celle-ci [l’entreprise] ne recherche plus des managers, juste comptables de leur équipe et chargés de faire appliquer des directives en punissant ou récompensant, elle veut désormais des « leaders transformationnels« . Ces nouveaux managers doivent être capables de former, d’inspirer, de transmettre une « vision » et de motiver des équipes qui ont non seulement le droit, mais surtout (de plus en plus) l’obligation de réfléchir, d’être créatives et autonomes. […] Les managers transformationnels sauront naturellement manager les émotions : empathiques, ils utiliseront les émotions des autres à bon escient, sans laisser les leurs déborder. »

• La nouvelle philosophie de travail fait prévaloir le bien-être au travail, le partage de savoir, l’agilité.

« Les générations les plus jeunes, qui ont vu leurs parents maltraités, refusent de subir le même sort. Elles revendiquent le bien-être au travail ainsi qu’un meilleur partage travail-vie privée. […] Les entreprises contrôlaient l’absentéisme, la nouvelle philosophie consiste à prévenir les excès d’engagement (risque de burn out). […] Le travail en silo s’efface, les disciplines s’entrecroisent et se mélangent. […] La rétention de l’information était un gage du pouvoir, maintenant c’est son partage qui prime. Le knowledge management est supplanté par le knowledge sharing et, associé à l’expression des émotions, il permet la création de communautés agiles, virtuelles, internationales, décloisonnées et mobiles. »

• Le travail créatif, collaboratif, la mise en réseau et le développement de projets effacent la hiérarchie d’hier.

Avec l’évolution du monde du travail fait se multiplier :

• Les « entreprises campus » et « tiers lieux » avec « des espaces de réunion agréables, propices à la créativité et à un travail collaboratif (les célèbres bureaux Google) ».
• Les projets : « un projet est par nature une aventure pour créer quelque chose de nouveau« . « Les individus créatifs, innovateurs, intuitifs, générateurs de dialogues (interstitiels, facilitateurs, transdisciplinaires…) » y sont donc bienvenus, affirme l’auteure.

• Le freelancing, voie très adaptée aux surdoués, se développe.

Cécile Bost écrit :

« Selon Denis Pennel, le salariat est une phase de transition, étroitement associée à la révolution industrielle. Le travailleur échangeait sa liberté contre son confort matériel (dont une protection sociale assurée par l’État). Aujourd’hui, aucune entreprise n’étant sûre de sa pérennité, le lien salarié/ entreprise se délite. »

Ainsi, le freelancing serait une option d’avenir en adéquation avec les caractéristiques du surdon :

« Un surdoué doit garder en tête qu’il pense par définition hors de la boîte – c’est d’ailleurs peut-être là une indication pour qu’il crée la sienne ! Il ne lui reste plus qu’à trouver l’activité qui le challengera ! »

Au regard de toutes ces évolutions, Cécile Bost termine en encourageant le monde du travail à vivement « s’intéresser au surdon » ! 

Conclusion de « Surdoués : s’intégrer et s’épanouir dans le monde du travail » de Cécile Bost 

Ce que vous apprendrez avec la lecture de « Surdoués : s’intégrer et s’épanouir dans le monde du travail »

Les nombreux apports théoriques documentés, issus de domaines complémentaires (éducation, neurosciences, psychologie, communication…) et accompagnés de retours d’expérience de surdoués font du livre de Cécile Bost, un ouvrage très complet.

Ainsi, avec la lecture de « Surdoués : s’intégrer et s’épanouir dans le monde du travail », vous comprendrez :

• Ce que c’est qu’être surdoué, et en quoi le surdon est une réalité physiologique…
• Comment ce fonctionnement différent impacte la personne surdouée toute sa vie : l’auteure analyse les malentendus et le décalage vécu par le surdoué durant l’enfance (tout au long de son parcours scolaire) ainsi qu’à l’âge adulte (en milieu professionnel).
• La nécessité de mieux comprendre le surdon tant pour l’entreprise que pour le surdoué : décrypter les particularités du surdoué pour mieux saisir les enjeux du surdon au moment du recrutement, dans l’attribution des tâches et des responsabilités, concernant la gestion des équipes, le rapport à la hiérarchie et aux directives …
• Pourquoi le fait d’être surdoué complique les relations professionnelles : l’auteure explique pourquoi les différentiels de repères rendent la cohabitation difficile entre surdoués et non-surdoués.
• En quoi précisément le profil de personnalité des surdoués ne coïncident généralement pas avec les attentes des entreprises : et donc en quoi le surdon peut représenter un obstacle à la promotion et la progression des surdoués dans l’entreprise.
• Ce qui se joue quand une crise survient : harcèlement, burn out, bore out…
• L’importance de l’acceptation pour passer aux étapes suivantes et ainsi vivre plus sereinement le fait d’être surdoué :  l’auteure propose de repenser le passé à la lueur de son surdon, pour mieux vivre avec les autres (ses collègues, managers, équipes) sans pour autant abandonner sa personnalité ni renier ses valeurs. Pour cela, elle partage de nombreux conseils : respecter ses besoins, mieux gérer sa réputation, ses émotions, développer ses habiletées sociales, poser des limites, préserver sa santé, créer son propre moule…

Finalement, en mettant des mots et en apportant un éclairage scientifique mais aussi pragmatique sur de nombreuses questions que se posent les personnes surdouées, cet ouvrage  est un soutien précieux pour mieux vivre leur vie professionnelle.

Un message réaliste et optimiste

Après avoir souligné les malentendus, décalages, challenges du surdon dans le monde du travail et partager ses conseils pour mieux vivre avec et non pas malgré son surdon, Cécile Bost communique une vision beaucoup plus optimiste de l’avenir pour le surdoué.

L’auteure met en avant l’évolution du monde du travail pour souligner que, dans un tel contexte, les surdoués sont porteurs de véritables atouts de plus en plus valorisés et recherchés par les employeurs.

Ce regard positif et reconnaissant sur la singularité du surdon sera à coup sûr apprécié des personnes surdouées, souvent en proie aux doutes et à une mauvaise estime d’elles-mêmes.

Pour tout cela, « Surdoués : s’intégrer et s’épanouir dans le monde du travail » est un livre que je recommande vivement à tous les lecteurs qui se sentent concernés par le sujet.

Les points forts et le point faible du livre Surdoués : s’intégrer et s’épanouir dans le monde du travail

Points forts :

• Un vrai travail de recherches avec une restitution d’informations claires, sourcées, accessibles et approfondies.
• Un livre complet et une lecture dynamique grâce aux témoignages et au style de l’auteure.
• Une vision réaliste et optimiste du surdon.

 Point faible :

• Le contenu met surtout en lumière le surdon dans le monde du salariat en entreprise type « corporate ». Selon les univers professionnels (statut, domaine ou métier exercé), les conseils et les éclairages ne s’appliqueront pas toujours.

Ma note :

★★★★★

Petit guide pratique du livre Surdoués : s’intégrer et s’épanouir dans le monde du travail 

Les 15 astuces à appliquer par les surdoués pour mettre en valeur leurs atouts d’après Cécile Bost :

• Aller moins vite,
• Ne pas se faire trop remarquer,
• Arriver à écouter davantage et à moins s’exprimer,
• Argumenter avec plus d’efficacité,
• Poser des questions,
• Répondre aux questions,
• Canaliser ses émotions,
• Prendre du recul,
• Ne plus se saborder,
• Atteindre ses objectifs,
• S’améliorer,
• Supporter le décalage au quotidien.

Foire Aux Questions du livre Surdoués : s’intégrer et s’épanouir dans le monde du travail

1. Pourquoi le livre Surdoués : s’intégrer et s’épanouir dans le monde du travail de Cécile Bost a connu autant de succès lors de son lancement ?

Cet ouvrage a connu autant de succès compte tenu des conseils pratiques que Cécile Bost donne aux surdoués pour les permettre de mieux s’insérer la vie active. 

2. Quel est l’impact du livre Surdoués : s’intégrer et s’épanouir dans le monde du travail de Cécile Bost ?

Cet ouvrage a impacté des centaines de milliers de surdoués à travers le monde à se faire une place dans la société. 

3. À qui s’adresse Cécile Bost dans son livre Surdoués : s’intégrer et s’épanouir dans le monde du travail ?

Dans cet ouvrage, Cécile Bost s’adresse à tous les surdoués du monde entier afin qu’ils pratiquent ses conseils pour réussir leur vie professionnelle et apprendre à se faire une place dans la société.

4. Quelles sont les conditions pour que le surdoué soit heureux au travail d’après Cécile Bost ?

Selon Cécile Bost, pour être heureux au travail, il est indispensable que le surdoué sache :

• Mettre en adéquation ses valeurs et ses besoins dans son travail.
• Choisir un environnement professionnel qui lui corresponde.

5. Quels sont  les trois « traits ombrelles » du surdoué évoqués par Cécile Bost dans son ouvrage ?

Pour répondre à cette préoccupation, Cécile Bost  fait référence à Mary Elaine Jacobsen, une psychologue américaine qui pense qu’on distingue un surdoué  par les trois « traits ombrelle » suivants : l’intensité, la complexité et la motivation personnelle.   

Les surdoués équilibrés versus les surdoués en mode survie

Les surdoué équilibrés	Les surdoués en mode survie
Ils aiment le challenge	Manque de confiance en eux
Le travail bien fait	Ils se sentent inférieurs aux autres
S’adaptent aux exigences sociales	Ils manquent de persévérance
Atteignent leurs objectifs	Peine à se fixer des objectifs
Ils réussissent brillamment	Ils craignent l’échec

Qui est Cécile Bost ?

De nationalité française, Cécile Bost est morte en 2021. Diplômée de l’institut politique de Paris, elle est spécialiste du développement économique et de l’aménagement du territoire de Marseille. Déclarée comme surdouée à l’âge de 42 ans, elle va développer des relations avec des surdoués et s’entourer de ces derniers afin de comprendre pourquoi elle s’est démarquée des autres dans sa vie passée.

Elle est l’auteure du livre ‘’Surdoués : s’intégrer et s’épanouir dans le monde du travail’’. Dans cet ouvrage, Cécile Bost dévoile des astuces et conseils très pratiques pour permettre aux surdoués de s’intégrer et de s’épanouir dans la vie professionnelle. En dehors de cet ouvrage, il a écrit d’autres livres. à savoir : Différence et souffrance de l’adulte surdoué, Être un adulte surdoué, etc. 

Avez-vous lu « Surdoués : s’intégrer et s’épanouir dans le monde du travail » de Cécile Bost ? Combien le notez-vous ?

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